【績效管理制度】化工公司工作績效考核管理辦法（69頁）

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1、 化工企業工作績效考核管理辦法 管 理 制 度 模 板 目 錄 第一部分 考核通則 1 第一章 總則 1 第二章 考核組織 3 第三章 考核方法 4 第四章 申訴與處理 7 第二部分 考核實施程序 9 第五章 對車間（部門）的月度考核 9 第六章 車間（部門）內部的月度考核 11 第七章 對中管人員的季度考核 15 第八章 年度考核 16 第三部分 附表和附件 19 表3-2　考核臺帳 19 表4-2 員工申訴表 20 表4-3 員工申訴處理記錄表 20 表5-3　車間（部門）月度考核評

2、分表 21 表5-4　車間（部門）周邊績效考核評分表 22 表5-5　中管正職月度考核評分表 23 表5-6　中管副職月度考核評分表 24 表6-3　班組（分部）月度考核評分表 25 表6-5 員工月度考核綜合統計表 26 表6-6　績效面談記錄表 27 表6-7　績效改進計劃 28 表7-2　中管人員態度（行為）考核評分表 29 表7-3　中管人員季度考核綜合統計表 30 表8-3　中管人員能力考核評分表 31 表8-4　員工能力考核評分表 32 表8-5　中管人員年度考核綜合統計表 33 表8-6　員工年度考核綜合統計表 34 附件一 員工態度考核指標評定表

3、 35 附件二 周邊績效考核指標評定表 36 附件三 員工能力考核指標評定表 37 附件四 KPI和CPI的定義和制訂 42 第一部分 考核通則 第一章 總則 第一條 為規范公司績效考核管理工作，保障組織體系順暢運行，持續提高公司、車間（部門）和員工的工作業績，確保實現公司戰略目標，特制定本管理辦法。 第二條 適用對象 本辦法適用于SD公司（以下簡稱SD）所屬車間、部門及其員工。 第三條 考核目的 一、 確保實現SD戰略目標，提升公司整體績效。 二、 完善SD的績效評價體系，科學有效地評估車間（部門）、員工績效。 三、 獎優罰劣，增強員工的公平感和滿意

4、度，指引員工持續改進工作。 四、 促進各部門之間、以及上下級間的溝通協作。 第四條 考核原則 一、 穩定原則：公司在確定了考核指標后，在一年內，績效考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發生大的變化，保持相對穩定。 二、 公開原則：考評過程公開，各級KPI指標的制訂與過程調整，均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成，員工有知曉自己考核結果的權力。 三、 客觀原則：對被考核者的評價都有明確的評價標準與客觀依據，考核要客觀反映實際情況。 四、 參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利。 五、 反饋原

5、則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者，提出今后努力改進的方向。 六、 申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求解釋或進行申訴。 七、 時效性原則：對考核期內的工作成果進行綜合評價，不將考核期之前的行為強加于本次考核結果中。 第五條 考核結果用途 一、 職務升降。 二、 薪酬分配。 三、 工資檔級以及專業技術津貼等級升降。 四、 職稱聘任。 五、 崗位調整變動。 六、 員工培訓。 第二章 考核組織 第六條 公司考核領導小組 負責審議公司績效考核制度和方案，審批車間、部門和中管人員的績效考核結果，具有對績效考核結果、績效申訴的最終裁決權。 第七條 企管部

6、 負責組織對車間（部門）的績效考核工作，包括組織制定考核指標，組織開展對車間（部門）的考核工作，協調、處理車間（部門）申訴。 第八條 黨委工作部 負責組織對公司中管人員（車間和部門的正職和副職）的績效考核管理工作，開展具體考核工作，協調、處理中管人員申訴。 第九條 人力資源部 負責制訂員工績效考核辦法，指導和監督各單位內部績效考評工作，匯總收集員工個人績效評估結果，更新員工績效記錄，協調處理員工考核申訴的有關工作。 第十條 職能考核部門 負責在職能范圍內對相關單位進行考核，實施本單位的績效考核工作。 第十一條 各單位 負責組織實施本單位的績效考核工作。 第三章 考核方

7、法 第十二條 考核周期 根據SD的生產經營特點，考核周期分為月度、季度和年度。 一、 月度考核：考核車間（部門）/班組/員工的月度考核指標。 二、 季度考核：考核中管人員的態度指標，并綜合評價其季度績效。 三、 年度考核：考核中管人員和一般員工的能力指標，并綜合評價年度績效。 第十三條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、信息來源部門考核（相關職能考核部門）、同級考核（有協作關系的單位正職）三種，不同考核對象對應不同的考核關系和考核維度。 第十四條 考核維度 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度和能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成。

8、 一、 績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果?？冃Х譃閮深悾? 1、任務績效：考核部門（員工）本職工作任務完成的情況，對任務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現。 2、周邊績效：考核業務相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。周邊績效僅針對各單位，每月通過SD內部網進行考核。 任務績效和周邊績效的考核指標形成關鍵業績指標（KPI）與基礎業績指標（CPI）兩個部分。KPI 和CPI指標的定義及詳細說明參見附件四，具體指標參見《SD公司績效考核指標庫》。 二、 態度維度 指被考核人員對待工作的態度。態度考核包括積極性、協作性、

9、責任心和紀律性等。中管人員的態度維度考核在季度進行評價，其他員工的態度維度在月度評價。 三、 能力維度 指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。能力維度考核分為素質能力和知識能力，主要包括人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執行能力和知識能力。能力維度考核在年度進行評價。 第十五條 指標權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 第十六條 考核指標建立 一、 車間（部門）級績效指標的建立 在每年1月底之前，根據公司下年度經營計劃和各單位工作責任書，企管部組織建立各單

10、位考核指標，經各單位分管領導審核，報公司總經理辦公會審批后下達各單位。 二、 崗位績效指標的建立 1、每月1-3日內，直接上級根據公司經營計劃、本單位的考核指標，明確被考核人當期工作目標和計劃，經過上下級之間共同討論，確定崗位的考核指標、權重、評價方法和評價標準等。 2、更改考核指標需經被考核人及其直接上級商討，并報上一級主管領導批準后方可生效。 第十七條 建立考核臺帳 考核期初，考核主體應建立日?？己伺_帳（表3-2），將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據。在被考核人有異議時考核臺帳可作為憑證，以便考核申訴處理。 第十八條 指標評分 KPI和CPI的基數均是100分。定量指標按

11、照指標的計分規則直接算出得分（參見《SD股份公司績效考核指標庫》各崗位KPI和CPI具體規定）。定性指標均按照A、B、C、D分等評分的方法，具體定義和對應關系參見《SD股份公司績效考核指標庫》中針對性的定義。 第十九條 綜合評定個人等級 一、 加權計算被考核人各項考核指標得分，得到其考核綜合系數。 二、 根據被考核人的考核綜合系數進行等級評定 按照考核綜合系數對被考核人進行排序、定級。被考核人的個人綜合評定結果共分4級（見表3－1）。 表3-1　年度等級評定與比例 等級 優 良 中等 差 比例 % % % % 公司每年末根據本年度的生產經營和績效考核情況，確定各

12、單位每個等級的員工人數比例。 第二十條 績效記錄 各單位應在績效管理的全過程建立并保存績效記錄，包括各類考核評分表、考核統計表、績效改進計劃、申訴處理記錄等。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人確認。 績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由各單位統一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在單位內備份。 黨委工作部應收集、保存中管人員的績效記錄，人力資源部應收集、保存各單位中管以下員工的績效結果，并不定期檢查和調查各部門績效考核管理過程執行和績效記錄管理情況。 第四章 申訴與處理 第二十一條 申訴

13、辦法 被考核人如對考核結果有異議，原則上采用內部申訴的方式（即員工先向所在單位的考核組提出申訴），如果不能協調解決，再進入公司級申訴渠道。 第二十二條 公司申訴受理機構 表4.1 被考核人申訴對應部門 被考核人 車間（部門） 中管人員 一般員工 對應申訴部門 企管部 黨委工作部 人力資源部 第二十三條 公司申訴受理 一、 被考核人以書面形式向公司申訴受理機構提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由等。 二、 公司申訴受理機構接到被考核人申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

14、三、 受理的申訴事件，首先由公司申訴受理機構對申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協調、溝通。不能協調的，上報公司考核組處理。 四、 申訴處理答復： 申訴處理答復：公司申訴受理機構應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人。公司申訴受理機構不能解決的申訴，應及時上報公司考核組處理，并將進展情況告知申訴人。公司考核組在接到申訴處理記錄后，10個工作日內就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 五、 詳細流程見圖4-1，申訴表格見表4-2、表4-3。 圖4-1 考核申訴流程圖 員工不滿考核結果 內部申訴 車間（部門）內部申訴處理 否

15、 否 解釋原因 是 是否受理？ 是 員工是否接受 結束 否 員工提交申述書 人力資源部或黨委工作部調查情況 是 能否進行協調？ 上報公司考核組處理 協調解決 第二部分 考核實施程序 第五章 對車間（部門）的月度考核 第二十四條 考核范圍 考核對象為公司各車間和部門。 第二十五條 車間（部門）考核指標、權重 表5.1 車間（部門）的月度考核指標、權重 考核指標 考核人 考核權重 車間/部門KPI和CPI權重指標 職能考核部門/分管領導 參見《SD股份公司考核指標庫》

16、 車間/部門KPI和CPI加扣項指標 職能考核部門/分管領導 參見《SD股份公司考核指標庫》 說明：1、權重指標中的周邊績效指標，考核結果來自SD內部網上相關單位間的互相評分，評分標準； 2、車間（部門）月度考核系數＝（部門標準績效工資總額X部門權重指標系數＋部門加扣項指標考核結果）÷部門標準績效工資總額 其中，部門權重指標考核系數＝（∑各項KPI和CPI權重指標得分X對應指標權重）/100 第二十六條 對中管人員的月度考核 表5.2 中管人員的月度考核指標、權重 被考核人 考核指標 考核人 考核權重 中管正職 部門KPI和CPI指標 參見《SD股份公司考核指

17、標庫》 中管副職 崗位KPI和CPI指標 直接上級 說明：1、中管正職的月度考核結果等于車間（部門）月度考核結果，即：中管正職月度考核系數＝車間（部門）月度考核系數； 2、中管副職的月度考核結果由直接上級（即部門正職）根據其崗位KPI和CPI指標進行評價。 第二十七條 考核流程 一、 分管領導、職能考核部門、協作單位負責人對車間（部門）KPI和CPI指標進行評分，企管部收集考核數據，填寫《考核評分表》（表5-3、表5-4），統計匯總得到車間（部門）的月度考核系數，計算車間（部門）月度績效工資總額。 二、 黨委工作部根據車間（部門）月度考核系數，計算車間（部門）正職的月度績效工資

18、。 車間（部門）正職評價其副職的KPI和CPI指標得分，黨委工作部根據評價結果，計算中管副職的月度績效工資。（相關表格見5-5、5-6） 三、 將考核結果上報公司考核組，審批后由直接上級與被考核人進行績效面談。若被考核人對考核結果有異議，即進入考核申訴程序。 四、 企管部整理、歸檔各單位考核績效記錄和相關資料，黨委工作部整理、歸檔中管人員的績效記錄和相關資料。 公司對車間（部門）的考核流程見附圖。（圖5-1）附圖： 啟動考核 審批 收集匯總考核數據，加權計算車間/部門綜合考核系數 反饋結果，由直接上級與被考核人進行績效面談 整理、歸檔相關績效記錄、資料等 評價車

19、間/部門考核指標的完成情況 考核結束 否 公司考核組 是 否 是 考核申訴程序 同意否 接受 理解考核結果 計算中管人員考核系數，確定績效工資，并上報公司 車間/部門 企管部 黨委工作部 分管領導/ 職能部門 圖5-1 公司對車間（部門）/中管人員考核流程 第六章 車間（部門）內部的月度考核 第二十八條 考核范圍 考核對象為各車間（部門）內除正職/副職外的所有員工。 第二十九條 車間對班組的月度考核 表6.1 班組的月度考核指標、權重 考核指標 考核人 考核權重 班組KPI和CPI權重指標 直接上級 參見《SD股份公

20、司考核指標庫》 班組KPI和CPI加扣項指標 參見《SD股份公司考核指標庫》及車間內部考核辦法 說明： 班組月度考核系數＝（班組標準績效工資總額X班組權重指標考核系數＋班組加扣項指標考核結果）÷班組標準績效工資總額 其中，班組權重指標考核系數＝（∑班組KPI和CPI權重指標得分X對應指標權重）/100 第三十條 車間對班組長的月度考核 表6.2 班組長的月度考核指標、權重 考核指標 考核人 考核權重 KPI和CPI權重、加扣項指標 直接上級 （或車間考評會） 80% 態度指標 20% 說明： 班組長月度KPI和CPI指標考核結果就等于班組月度考核綜合結果

21、。即： 班組長月度KPI和CPI考核系數＝班組月度考核系數，則： 班組長月度考核綜合系數＝班組長月度KPI和CPI考核系數X80%＋（態度指標得分÷100）X20% 第三十一條 車間對班組的考核流程 一、 直接上級（或車間考評會）收集相關數據，填寫《考核評分表》（表6-3），對班組KPI和CPI指標進行評分，并計算班組月度考核系數和績效工資總額。 二、 直接上級加權計算班組月度考核系數和班組長態度指標得分，得到班組長月度考核綜合系數，并據此計算班組長的月度績效工資。 三、 直接上級與班組長進行績效面談。若班組（班組長）對考核結果有異議，即進入考核申訴程序。 四、 車間根據班組

22、長的考核結果，發放班組長個人的績效工資?？鄢嘟M長個人的績效工資后，將余額發放給班組，用于班組內的三級分配。 五、 車間整理、歸檔班組考核績效記錄和相關資料，并將考核結果報人力資源部。 說明：職能部門對分部的考核，參照車間對班組的考核辦法執行。 車間對班組的考核流程見圖6-1： 車間考核小組 班組/班組長 直接上級 （車間考評會） 考核結束 理解考核結果 反饋結果，直接上級與班組長進行績效面談 是 否 是 否 審批 收集數據，評分，加權計算班組綜合得分 接受 考核申訴程序 計算班組長考核系數和績效工資，上報車間考核組 圖6-1

23、 車間對班組（班組長）考核流程 啟動考核 第三十二條 車間（或班組）對員工的月度考核 表6.4 車間對員工的月度考核指標、權重 考核指標 考核人 考核權重 崗位KPI和CPI指標 直接上級 80% 態度指標 20% 個人月度KPI和CPI考核系數＝（崗位標準績效工資X個人月度KPI和CPI權重指標系數＋個人月度加扣項指標考核結果）÷崗位標準績效工資。其中， 個人月度KPI和CPI權重指標系數＝（∑崗位KPI和CPI權重指標得分X對應指標權重）/100 則， 個人月度考核綜合系數＝個人月度KPI和CPI考核系數X80%＋（態度指標得分÷100）X20%

24、 第三十三條 車間（班組）對員工的月度考核流程 一、 直接上級收集數據，對員工的KPI和CPI指標、態度指標進行評分，并加權計算得到員工月度考核綜合系數，填寫《考核評分表》（見表6-5）。 二、 直接上級將員工的考核結果報車間考核小組，審批后再由直接上級與員工進行績效面談，直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表6-6），若員工對考核結果有異議，即進入考核申訴程序。 三、 直接上級根據確定的考核結果，計算員工的月度績效工資。 四、 直接上級整理、歸檔員工考核績效記錄和相關資料，并通過車間將考核結果報人力資源部。 職能部門（分部）對員工的考核，參照車間（班組）對員工的考核辦法執行。 車間

25、（班組）對員工的考核流程見圖6-2。 附圖見下頁 員工 理解考核結果 反饋結果，直接上級與員工進行績效面談 計算員工考核系數和績效工資，報車間考核組 考核結束 考核申訴程序 否 接受 是 收集數據，評分，加權計算員工綜合得分 否 是 啟動考核 審批 車間考核小組 直接上級 圖6-2 車間（班組）對員工的考核流程 第七章 對中管人員的季度考核 第三十四條 考核的范圍 季度考核對象為公司所有中管人員。 第三十五條 中管人員季度考核的指標與權重 表7.1 中管人員的季度考核指標與權重 考核指標 考核人 考核權重 本季度部門

26、三個月考核結果的平均值 80% 態度（行為）指標 直接上級 20% 中管人員季度綜合考核系數＝（∑中管人員月度綜合考核系數÷3）X80%＋（態度考核得分÷100）X20% 第三十六條 季度考核流程 一、 下季度首月初，計算中管人員三個月考核系數的算術平均值。 二、 直接上級評價中管人員的態度指標得分，黨委工作部加權計算得到中管人員的季度考核綜合系數和季度績效工資額。（評分表見表7-2、7-3） 三、 黨委工作部將中管人員的季度考核結果上報公司考核組，審批后由直接上級與中管人員進行績效面談。若中管人員對考核結果有異議，即進入考核申訴程序。 四、 黨委工作部整理、歸檔中

27、管人員的季度績效記錄和相關資料。 第八章 年度考核 第三十七條 考核范圍 年度考核對象為公司所有中管人員和其他員工。 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有特殊原因的員工，可以不參加年度考核，考核結果視為“良”。 第三十八條 年度考核指標與權重 一、 中管人員 表8.1 中管人員的年度考核指標與權重 考核指標 考核人 考核權重 四個季度考核結果 的平均值 80% 能力 直接上級 20% 說明：1、中管人員年度考核綜合系數＝（∑中管人員季度綜合考核得分÷4）X80%＋（能力指標考核得分÷100）X20%， 2、年度考

28、核綜合系數作為中管人員每年末履職考核的權重項，具體參見黨委工作部制定的中管人員考核辦法。 二、 其他員工 表8.2 員工年度考核指標與權重 考核指標 考核人 考核權重 12個月考核結果 的平均值 80% 能力 直接上級 20% 員工年度綜合考核系數＝（∑員工月度綜合考核系數÷12）X80%＋（能力考核得分÷100）X20% 第三十九條 年度考核流程 一、 年度績效考核的啟動： 12月上旬，公司考核組召開年度績效考核動員會。 二、 確定績效指標 在下年第一個月內，考核人根據公司經營計劃和實際工作要求，就本年度主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重等項

29、內容與被考核人面談，報上一級主管領導審批。審批后雙方各持一份，作為本年度的工作指導和考核依據。 三、 12月上旬，考核人組織完成對被考核人最后一月（或季度）的考核工作，并評價被考核人的能力指標得分，再加權計算得到被考核人的年度考核綜合系數（相關評分表見表8-3、8-4、8-5、8-6）。 公司考核組審議中管人員年度考核結果，車間（部門）考核小組審核一般員工年度考核結果，并將審批后的結果反饋給被考核人的直接上級。 直接上級在一周內與被考核人進行績效面談。若被考核人對考核結果有異議，即進入考核申訴程序。 各單位按照年度考核綜合系數對被考核人進行排序和定級，黨委工作部分別對中管正職和中管副職

30、進行排序和定級。對于績效考核等級為“差”的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃（參見表6-7）來提高其績效表現。 四、 相關部門及人員完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第四十條 年度考核結果的用途 年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發放、職稱聘任、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見《SD股份公司薪酬管理制度》。 依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 一、 職務升降 績效優異是職務晉升的必備條件。年度考核被評為“優”的員工，列為人才梯隊的后備人選。多次考核為“優”的員工，列為職務晉升對象。其中，中管人員年度履職考核的結果，是其職務升降的依據

31、。 年度考核為“差”的員工，可考慮內部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。 二、 工資等級升降和專業技術津貼等級升降 年度考核為“優”和“差”的員工，根據公司當年規定調整其崗位工資等級。具體參見《SD股份公司薪酬管理制度》。 三、 年終效益獎金分配 在年度效益獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數。 四、 職稱聘任 年度考核為“優”的員工，優先列為破格聘任對象。 五、 培訓 年度考核為“優”的員工，優先列為深造培訓的對象。季度考核為“差”的員工，由人力資源部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 第四十一條 年度考核流程 12月初啟動年度考核

32、 考核雙方在一個月內討論、擬定本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標調整議案，由上一級領導審批 12月上旬，考核人組織完成對被考核人最后一期的考核，評價被考核人能力指標得分，并計算年度考核綜合結果 考核申訴流程 是 公司考核組審批中管人員的考核結果，各單位考核小組審議班組（或員工）的考核結果，確定年度考核結果 由直接上級與被考核人進行績效面談，制定績效改進計劃 是否接受 接受　受 否 年度考核結束，黨委工作部和人力資源部對考核資料備案 圖8-1 年度考核流程圖 第三部

33、分 附表和附件 表3-2　考核臺帳 （由考核人填寫） 部　門 時 間 考核人 被考核人 被考核人績效記錄 備注 表4-2 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 接待人 申訴日期 表4-3 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （　）其它 申訴內容 面談時間 接待人 處 理 記

34、 錄 問題簡要描述： 調查情況: 建議解決方案： 協調結果： 經辦人: 備 注： 表5-3　車間（部門）月度考核評分表 （此表由企管部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核部門 序號 KPI和CPI權重指標 權重ai% 考核目標 實際完成 考核得分（百分制）A1 加權得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5

35、 6 KPI-6 7 KPI-7 8 CPI-1 9 CPI-2 10 CPI-3 11 CPI-4 加權總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月發生加扣項總金額（2） =∑本月發生KPI和CPI加扣項金額 車間（部門）月度考核系數(3)={車間績效工資總額X(1)/100＋(2)}/車間績效工資總額 考核期初 車間（部門）負責人簽字： 年 月 日 考核人簽字：

36、 年 月 日 考核期末 被考核部門負責人簽字： 年 月 日 說明：1、周邊績效指標的考核結果來自SD內部網上部門間的互相評分，評分標準參見附件二（周邊績效考核指標評定表），表格設計參見表5－4； 2、本月發生KPI和CPI加扣項總金額的明細賬另附。 表5-4　車間（部門）周邊績效考核評分表 （此表由相關協作單位正職填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人姓名 所在部門 崗位 周 邊 績 效 序號 考

37、核指標 權重 被考核人得分（百分制） 部門一： 部門二： 部門三： 部門四： 部門五： 部門六： 部門七： 部門八： 部門九： 1 主動性 20% 2 響應時間 20% 3 解決問題時間 20% 4 信息反饋及時 20% 5 服務質量 20% 加權得分 備注 1、周邊績效考評主體為與被考核

38、人業務關系較為密切的單位負責人，各單位間的考核關系沿用SD原來的考核關系。 2、周邊績效考核指標評定表參見附件二。 表5-5　中管正職月度考核評分表 （此表由黨委工作部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 所在車間（部門）月度考核系數（1） 本月發生個人KPI和CPI加扣項 金額（元） 1 2 3 4 5 6 7 本月個人KPI和CPI加扣項總金額（2）= ∑本月發生個人KPI和CPI加扣項金額 考核期初 被考核人簽字：

39、 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 被考核人簽字： 年 月 日 說明：“所在車間（部門）月度考核系數（1）”來自表5-3“車間（部門）月度考核系數（3）”。 表5-6　中管副職月度考核評分表 （此表由黨委工作部填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 序號 KPI和CPI 權重ai%

40、 考核目標 實際完成 考核得分（百分制）A1 加權得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 CPI-1 7 CPI-2 8 CPI-3 加權總分（1）=∑(Ai′ ai%) 本月個人KPI和CPI加扣項 金額（元） 1 2 3 4 本月個人KPI和CPI加扣項總金額（2） 個人月度考

41、核綜合系數（3）＝{個人標準績效工資X（1）＋（2）}÷個人標準績效工資 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 被考核人簽字： 年 月 日 說明：中管副職的KPI和CPI考核得分，由所在車間（部門）的正職評價。 表6-3　班組（分部）月度考核評分表 （此表由班組/分部的直接上級填寫） 考核期間：

42、 年 月至 年 月 被考核班組 所在車間（部門） 序號 KPI和CPI權重指標 權重ai% 考核目標 實際完成 考核得分（百分制）A1 加權得分 Ci=Ai′ ai% 1 KPI-1 2 KPI-2 3 KPI-3 4 KPI-4 5 KPI-5 6 KPI-6 7 KPI-7 8 CPI-1 9 CPI-2 10 CPI-

43、3 11 CPI-4 加權總分(1)=∑(Ai′ ai%) 本月發生KPI和CPI加扣項總金額（2） =∑本月發生KPI和CPI加扣項金額 班組（分部）月度考核系數(3)= {班組績效工資總額X(1)/100＋(2)}÷班組績效工資總額 考核期初 被考核班組負責人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 被考核班組負責人簽字：

44、 年 月 日 說明：“本月發生KPI和CPI加扣項總金額（2）”的明細賬另附。 表6-5 員工月度考核綜合統計表 （此表由員工的直接上級填寫） 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 考核維度 序號 KPI和CPI 權重 考核目標 實際完成 考核得分（百分制） 加權得分 任 務 績 效 80% 1 KPI-1 a1% A1′ a1% 2 KPI-2 a2% A2′ a2% 3 KPI-3 a3% A3′ a3% 4

45、 CPI-1 a4% A4′ a4% 5 CPI-2 a5% A5′ a5% 6 CPI-3 a6% A6′ a6% 7 CPI -4 a7% A7′ a7% 8 CPI -5 a8% A8′ a8% 加權總分（1）＝∑(Ai′ ai%) 個人月度加扣項總金額（2） 個人月度KPI和CPI考核系數（3）＝ {標準績效工資X（1）＋（2）}/標準績效工資 態 度 指 標 20% 1 積極性 5% B1 B1′5% 2 協作性 5% B2 B2′5% 3

46、 責任心 5% B3 B3′5% 4 紀律性 5% B4 B4′5% 個人月度考核綜合系數（4）＝ (3)X80%+∑(Bi′ 5%)X20% 考核期初 被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日 考核期末 考核人簽字： 年 月 日 說明：1、態度指標評估標準參見附件一《員工態度考核指標評定表》

47、；2、個人月度KPI和CPI加扣項總金額的明細賬另附。 表6-6　績效面談記錄表 部　　門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 業績討論要點： 能力討論要點： 給予員工的發展建議： 表6-7　績效改進計劃 部　　門 時　間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名：

48、 職位： 不良績效描述（含業績、行為表現和能力目標，請用數量、質量、時間、成本/費用、顧客滿意度等標準進行描述） 原因分析： 績效改進措施/計劃： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 改進措施/計劃實施記錄： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末評價： □優秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距 評價說明： 直接上級：

49、 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級 考核管理員 　　 表7-2　中管人員態度（行為）考核評分表 （此表由直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 崗位 指標項 權重 要素得分(百分制) 指標項得分 加權得分 積極性 30% 協作性 25% 責任心 25% 紀律性 20% 加權總分 考核人 簽字：

50、 年 月 日 注：具體評估標準參見附件一《員工態度考核指標評定表》； 表7-3　中管人員季度考核綜合統計表 （此表由黨委工作部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 中管人員三個月考核綜合系數的平均值 態度 考核系數 （2） 季度考核綜合系數(3)=(1)′80%+(2)′20% 第一個月 第二個月 第三個月 平均值（1） 1 2 3 4 5

51、 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統計： 審核：

52、 說明：1、“中管人員月度考核綜合系數”來源于表5-5、5-6“個人月度考核綜合系數”一欄； 2、“態度考核系數” ＝態度考核得分÷100，“態度考核得分”來源于表7-2“加權總分”一欄。 表8-3　中管人員能力考核評分表 （此表由直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 指標項 權重 要素細分 要素得分(百分制) 指標項得分 加權得分 人際交往能力 10% 關系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 10% 團隊發展

53、 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 20% 評估 反饋和培訓 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 10% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 10% 戰略思考 創新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和 執行能力 10% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業知識和技能 30% 基礎知識 專業知識 實務知識 本職工作技能 加權總分 考核人 簽字：

54、 年 月 日 注：具體評估標準參見附件三《員工能力考核指標評定表》；“指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 表8-4　員工能力考核評分表 （此表由員工的直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 被考核人 所在部門 崗位 指標項 權重 要素細分 要素得分(百分制) 指標項得分 加權得分 人際交往能力 13% 關系建立 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 13% 說服力 應變能力 影響能力 溝通能力 13% 口

55、頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和 決策能力 13% 創新能力 解決問題的能力 推斷評估能力 計劃和 執行能力 13% 準確性 效率 計劃和組織能力 專業知識和技能 35% 基礎知識 專業知識 實務知識 本職工作技能 加權總分 考核人 簽字： 年 月 日 注： 1、具體評估標準參見附件三《員工能力考核指標評定表》； 2、“指標項得分”為該指標各細分要素得分的算術平均值。 表8-5　中管人員年度考核綜合統計表 （此表由黨委工作部填寫）

56、考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 中管人員四個季度考核綜合系數的平均值 能力 考核系數（2） 年度考核綜合系數 (3)=(1)′80%+(2)′20% 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 平均值（1） 1 2 3 4 5 6 7 8 9

57、 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統計： 審核： 說明：1、“季度考核綜合系數”來自表7-3中的“季度綜合系數（3

58、）”一欄； 2、“能力考核系數”＝能力考核得分÷100，其中，“能力考核得分”來自表8-3“加權總分”一欄。 表8-6　員工年度考核綜合統計表 （此表由員工的直接上級填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 員工12個月個人月度考核綜合系數的平均值（1） 能力 考核系數（2） 年度綜合系數(3)=(1)′80%+(2)′20% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

59、 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 統計： 審核： 說明：1、“個人月度考核綜合系數”來源于表6-5中的“個人月度綜合系數（4）”一欄； 2、“能力考核系數”＝能力考核得分÷100，其中，“能力考核得分”來自表8-4“加權總分”一欄。 附件一 員工態度考核指標評定表 考核指標 超出目標

60、達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 積極性 A B C D 長期堅持學習業務知識。對于額外任務能主動請求并且能高質量完成。工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議。 主動學習業務知識。主動承擔一般的額外任務。工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學習業務知識。有時主動完成一般額外任務。能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學習業務知識。很少主動請求承擔額外任務。不能提出新思路和建議 協作性 A B C D 主動協助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作

61、 根據同事的請求能夠提供一般協助 不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差 責任心 A B C D 工作有強烈的責任心 工作有較強的責任心 工作有一定的責任心 工作責任心不強 紀律性 A B C D 能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性 能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性 基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況 不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差 附件二 周邊績效考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核

62、得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 主動性 A B C D 經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要 響應時間 A B C D 其它部門提出合理工作協助要求時，每次及時響應 其它部門提出合理工作協助要求時，多數及時響應 其它部門提出合理工作協助要求時，少數及時響應 其它部門提出合理工作協助要求時，從不及時響應 解決問題時間 A B C D 盡快協助，解決問題遠低于預期時間 盡快協助

63、，解決問題在預期時間內 盡快協助，解決問題超出預期時間 對于需協助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門 協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門 協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門 協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門 服務質量 A B C D 其他部門對協助工作結果非常滿意 其他部門對協助工作結果比較滿意 其他部門對協助工作結果不太滿意 其他部門對協助工作結果很不滿意 附件三 員工能力考核指標評定表 考核指標 超出目標

64、 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 100 – 91 90 - 81 80 - 61 60- 0 人際交往能力 關系建立 A B C D 容易與他人建立可信賴的積極發展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作 A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾 A B C D 巧妙地

65、和建設性地解決不同矛盾 能夠解決已發生的矛盾，不致對工作產生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 A B C D 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關心他人，體會他人的苦衷 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發展 A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據公司要求努力促進團隊的協作和溝通，使工作順利開展 尚能與他人合作

66、，但協調不善，影響工作 無法與人協調 說服力 A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 應變能力 A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變 對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難 待人處世刻板，適應性差 影響能力 A B C D 能積極影響他人的思維方式和努力方向 能以自己積極的言行帶領大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力 領導能力 評估 A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓 A B C D 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋