新形勢下企業員工關系管理的現狀及策略分析研究工商管理專業

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1、 目 錄 內 容 摘 要 2 一、前言 3 二、現代員工關系管理的概述 3 （一） 員工管理概 3 （二）現代員工管理發展現狀 4 （三）員工管理的重要性 4 三、當前企業員工關系管理所面臨的新形勢 5 （一）環境形勢 5 （二）政策形勢 5 （三）員工文化 5 四、案例分析 5 （一）案例 5 （二）案例總結 6 五、企業員工關系管理中存在的問題 6 （一）管理人員的錯誤認識 6 （二）職責不明確及相關人員的能力不足 7 （三）信息溝通存在障礙 7 （四）激勵機制不完善 7 1、由于公司的績效管理存在一定的缺陷 7 2、薪酬激勵手段單一

2、，效果較差 8 六、對策 8 （一）改變陳舊的管理觀念 8 1、深入基層員工調查，并構建反饋渠道 8 2、跟蹤管理 8 3、評估量化 9 （二）充實和規范人力資源管理部門的工作內容 9 1、建立分工明確的人力資源組織機構 9 2、充分重視員工勞資權益保護 9 3、完善勞動爭議處理體系 10 4、制定相應的員工培訓制度 10 （三）構建信息共享平臺 10 （四）采取相應的激勵方式 10 1、創造公平競爭的企業環境 10 2、精神激勵與物質激勵相結合 11 七、結束語 11 參 考 文 獻 12 內 容 摘 要 員工關系所是指管理方與員工及團體之間產

3、生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。現代員工關系強調以“員工”為中心，良好的現代員工的關系對于公司的發展以及公司員工之間的關系維系有著至關重要的作用。蘇風云咨詢有限公司，或蘇州市軟件評測中心有限公司是致力于提供專業信息化咨詢、信息化規劃、信息化建設全生命周期質量保障服務、技術服務等專業IT服務公司。但由于公司的起步較晚，歷史較短，在政策鼓勵，發展十分迅速。在公司的管理體系中，員工關系存在的問題就一直制約著公司的發展。 本論文根據蘇風云咨詢有限公司的情況，以人力資源管理及相關員工關系的原理為依據，針對該公

4、司員工關系存在的問題，提出相應的解決對策。 關鍵詞：員工關系管理；員工關系；企業員工關系；現狀；對策 新形勢下企業員工關系管理的現狀及策略提綱 一、前言 　江蘇風云咨詢有限公司，或蘇州市軟件評測中心有限公司（Suzhou Software Testing Center Co.,Ltd，簡稱SZSTC）是致力于提供專業信息化咨詢、信息化規劃、信息化建設全生命周期質量保障服務、技術服務等專業IT服務公司。公司成立于2004年，注冊資本為3000萬圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業園區科技園科技廣場。公司擁有一支經驗豐富、團結敬業的服務團隊，其中碩士及以上學歷人數超過40%。公司積

5、累了豐富的信息系統項目管理的實踐經驗，公司聘請了各大行業資深顧問，組成了專家顧問小組智囊團，定期幫公司的作行業知識培訓及市場分析。為公司在開拓各行業市場取得巨大成績。然而，隨著社會和市場的發展，行業的發展也隨之而迅速發展，公司所面臨的競爭壓力也越來越大，為此，關于公司的員工關系管理成為了瓶頸問題。 本文通過介紹江蘇風云咨詢有限公司的情況，分析該公司人員關系存在的問題，探討該問題的存在對該公司的發展有什么影響，目的是總結出能夠解決問題的方法，從而促進快遞行業的發展。 二、現代員工關系管理的概述 （一） 員工管理概 “員工關系”的概念首先出現在西方的人力資源管理中，在當時，由于社會的動蕩

6、，企業與員工之間的關系也從起初的普通矛盾轉變為嚴重對抗，為此，在當時給企業乃至社會的正常發展帶來了許多不穩定的因素，“員工關系”便應運而生。然而隨著社會的發展，越來越多企業逐漸認識到員工關系的重要性，并出現了大量的學者針對企業的員工關系管理進行了不同的研究。員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源管理中的政策以及管理模式，通過協調企業中的員工關系，從而實現企業效益的最大化。狹義上講，員工

7、關系管理所指的是企業和員工在進行溝通的過程中的管理，通常這樣的溝通并非強制性的，而是富有激勵性以及柔性的，企業利用員工關系管理以達到滿足員工的心理需求的同時，還促使了企業的發展。員工關系具有密切性、穩定性、可控性和相互依存性的特點。 員工關系管理的主要職能分類： 1、 勞動關系管理 2、 溝通與承諾管理 3、 紀律與沖突管理 4、 員工投訴處理 5、 入職、解聘及變革管理 6、 危機管理 7、 心理咨詢服務 8、 核心員工管理 （二）現代員工管理發展現狀 現代員工關系強調以“員工”為中心，良好的現代員工的關系對于公司的發展以及公司員工之間的關系維系有著至關重要的作用?，F代

8、員工關系管理是建立在人力資源管理的基礎上并利用人力資源管理系統中的績效、薪酬等各個方面的管理手段來進行處理企業與員工、員工與員工之間的關系，對公司，能夠營造一種良好的公司文化氣氛，對員工，能夠成為維系各個員工之間相互合作的關系，從而為促使公司的健康發展以及提升公司的綜合競爭力提供有力的保障，隨著社會的進步以及經濟的發展，越來越多的企業在經營的過程中更關注對員工的人性化的管理，并在相關學者以及相關部門的推動下，國家的勞動法也在不斷完善。 （三）員工管理的重要性 員工關系管理的主要職責是協調員工與公司、員工與員工之間的關系，并引導建立積極向上的工作環境。成功的員工關系管理為企業帶來了成功，其具

9、體表現主要在以下幾個方面： 1、 關系管理的成功能夠提升企業的品牌； 2、 員工關系管理的成功能夠預防或者降低企業的員工關系風險，降低企業的經營成本； 3、 員工關系管理的成功能夠提升企業內部管理的效率以及業務運作效率； 4、 員工關系管理的成功能夠充分調動職工的積極性，發揮職工的潛能，促使企業和諧發展。 三、當前企業員工關系管理所面臨的新形勢 （一）環境形勢 制約企業中員工關系的因素除了就業組織內部的因素之外，還有很多環境因素，這些因素被稱為員工關系的外部環境。這些環境因素可以分別從經濟、技術、政策、法律以及制度將其總結為主要的五大方面的影響因素，其中，經濟環境因素包括了宏觀經

10、濟狀況以及微觀經濟狀況。技術環境的內容包括產品生產的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產品和工序是否容易受到新技術的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。 （二）政策形勢 法律對工人結社權及集體談判權的確認，民主權利逐步延伸到工作場所。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權利，在與管理方的斗爭中保護工人利益免受管理方獨斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業標準法、職業健康和安全法、公平就業法等相關勞動法律，保護工人權益不受侵害。社會保障政策也為工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同

11、時工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題，失業率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時也使用人方因為有過多的選擇機會而表現得更加挑剔。 （三）員工文化 良好的企業以及員工文化不僅決定了企業能否在新形勢下生存和發展，同時，還決定了公司員工的根本利益能夠有效實現，良好的公司員工文化將給企業帶來極大的凝聚力、向心力以及企業的核心競爭力，企業應該要通過利用豐富的內涵來引導和激勵員工塑造一種良好的公司員工文化，并結合公司自身的發展情況，圍繞公司的目標，鼓勵員工勤勉敬業、追求卓越和不斷開拓創新，從而給公司帶來更大的經濟以及社會效益。為此，對于企業而言，打造良好的公司員工文化不僅是企業以及員工的共同

12、愿望以及責任之所在，同時，還需要公司與員工之間的相互合作才能夠順利完成。企業文化是員工行為的指導思想。 四、案例分析 （一）案例 江蘇風云咨詢有限公司是致力于提供專業信息化咨詢、信息化規劃、信息化建設全生命周期質量保障服務、技術服務等專業IT服務公司。公司成立于2004年，注冊資本為3000萬圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業園區科技園科技廣場。公司奉行“事業在于人”的經營宗旨，并認為高工資、高福利等物質激勵手段的作用存在著一定的局限性，為此，認為只有員工自身認為自己的能力得到了發揮，甚至是在員工自身的想法以及工作成果得到了同時乃是企業的認同的時候，員工才可能會有更大的工作沖勁，針對此

13、類情況，公司更注重對員工的精神激勵的模式，結合公司自身的發展特點以及現狀，建立和不斷完善公司的申報以及建議制度，同時，公司還實行“職工自己申報制度”，每年年初，允許公司的每一位員工都可以擁有一次對其一年的工作指標向公司申報的機會，在每年年終的時候，利用年初所申報的工作指標來對該員工的工作成果進行評判，并以此判斷該員工是否能否順利適應該員工所在崗位的工作，并通過這樣的方式可以使得公司直接可以了解到公司里每一位員工的工作能力以及其他才能。公司認為，作為公司的員工，其使命是通過企業去奉獻社會、造福人類，同時公司還為鼓勵職工提建議，規定建議一經采納即付獎金。 “建議制度”使公司員工努力消除自己工作崗位

14、上的浪費，發揮團結一致和主觀能動性，成為公司發展壯大的主要動力之一。 （二）案例總結 獎懲是管理者根據員工行為發生的事實、情節，依獎懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎懲和物質獎懲。這兩個案例都是比較成功的獎勵機制的案例。每個行業，每個企業的實際情況不同，獎懲方法和措施不同。只要發揮獎懲的作用，達到有效管理的目的，企業的制度管理制度的設計就是成功的。 五、企業員工關系管理中存在的問題 （一）管理人員的錯誤認識 公司很多管理者對員工關系管理缺乏系統的認識，主要表現在人才管理理念存在認識偏差以及對員工關系管理的理解不系統。并且，公司的管理層沒有將員工關系管理作為一個整體系統來看待，同時

15、也沒有對公司員工關系的管理中所存在的問題進行充分的分析，而是存在理解過于簡單和片面的傾向，認為員工關系管理就是簡單的搞集體活動和發些物質獎勵。在公司進行新人招聘工作、員工的培訓工作、員工的工資福利以及員工的獎懲等方面的管理沒有結合員工自身的情況來進行處理，造成了企業與員工之間互不通氣的現象發生，并最終導致公司的管理沒有達到高效的目的，而對于員工而言，更是難以培養其對公司的忠誠度以及樂于奉獻的精神。 （二）職責不明確及相關人員的能力不足 對于企業來說，其員工關系的管理程度可以由三個方面來決定，分別是公司的領導人、公司的經理以及管理公司員工關系的管理層人員。然而由于對于某部分的公司來說，由于在

16、進行公司員工關系管理的過程中，其職責的不明確以及某些管理層人員的能力不足的因素影響，與公司員工關系管理有關的三類主體均不同程度地存在理念以及能力的問題。這主要表現在以下幾個方面： 1、公司的員工關系管理體系需要領導者尤其是最高領導者的思想指導以及戰略指引； 2、公司員工關系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素質過硬，工作方法對路的員工關系管理專業人員隊伍； 3、公司整體員工關系管理水平的提高還有賴于企業的微觀基礎即企業中的各種管理人員。 （三）信息溝通存在障礙 1、對于公司的信息溝通渠道的建設，部分公司員工并未真正從次渠道進行有效的溝通，從而造就了公司的信息溝通平臺出現了閑置狀態；

17、 2、由于公司對員工沒有實施定期的員工培訓，為此，大部分的公司員工普遍存在對公司的經營動態了解不夠的現象，從而往往導致在公司的各項會議中員工的部分的精神不夠理解不透徹或是公司對員工的精神傳達不到位； 3、由于公司沒有在指定的時間里設置總經理接待日，為此，員工與公司的領導的接觸和溝通變得越來越少，對于公司而言，長期以此，公司很難及時有效地了解到基層的員工狀況，而對于公司的員工而言，員工對工作的積極性會隨著時間逐漸減弱； 4、由于公司沒有對相關的建議以及投訴的制度進行完善，大部分的公司員工在由于缺乏信息的傳遞，從而最終導致公司員工對公司發展的各項意見和建議不鞥夠及時地傳遞到上層領導處。 （

18、四）激勵機制不完善 1、由于公司的績效管理存在一定的缺陷 有效的進行公司的績效管理可以對員工的工作成果以及工作業績有效地提高，然而，對于大部分的公司而言，由于在對員工的績效考核的過程中逐漸簡化，對績效管理的實質沒有足夠重視，而只考慮的結果，在員工與公司缺乏一定的溝通的情況下，公司員工對公司的經營動態了解不夠，使得員工對工作的積極性會隨著時間逐漸減弱。 2、薪酬激勵手段單一，效果較差 薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分之一，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。但是，根據調查后發現，公司一線員工現行的工資制，激勵手段單一，效果較差。員工對公司的薪酬狀況滿意度較低。員工除了基本工資

19、的發放以外，就只有年終獎金，沒有其他的薪酬激勵手段。員工之中，有的熱切希望能夠在公司里面得到更多的個人實現。 六、對策 （一）改變陳舊的管理觀念 1、深入基層員工調查，并構建反饋渠道 員工滿意度調查是員工對企業各種管理問題是否滿意的晴雨表。進行員工滿意度調查可以對企業管理進行全面審核，及時發現企業潛在的管理危機和問題，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等問題。通過實施調查，企業可以準確、全面地了解員工的滿意度狀況及現實、潛在的需求，制訂和實施有針對性的激勵措施，激發員工對工作、對企業的獻身精神，提高員工和管理者的各項技能，同時也能夠達到減少勞動爭

20、議的目的。 2、跟蹤管理 依據前期的調查數據，員工關系管理專員將員工激勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時，員工關系管理專員就直接介入，通過考量應聘者對企業文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，給出員工是否錄用的意見，同時為成功進入公司的應聘者建立個人檔案。跟蹤管理包括對試用期員工、正式員工以及離職員工的管理。①試用期員工關系管理：員工在剛入職時，員工關系管理專員就重點向其客觀如實的介紹企業基本情況、企業文化、加入公司后可能遇到的工作困難等等。隨后，在新員工試用第一個月內，員工關系管理專員還需要至少與其正式面談1次，在試用的第二個月每月至少面談2次，及時了解

21、新員工的工作及思想動態。這樣，既可以讓新員工熟悉工作環境，又可以更好地融入工作團隊，保證了學習的質量，減少正式工作后排解困難的機會；②正式員工關系管理：轉為正式員工后，在每季度各部門績效考核排序工作完畢時，員工關系管理專員開始選取每季度各個部門中績效考核排序前、后各10%的員工并與之聯系。對排名前10%的員工，需要明確指出其優秀之處，鼓勵其繼續保持強烈的進取心，向更高的目標邁進。而對排名后10%的員工表揚其工作閃光點，明確指出不足之處，幫助他們制訂改進計劃，并適時提供幫助；③離職員工關系管理：離職員工關系管理的對象是主動離職的員工，在員工準備離開公司的最后一天，本著善待離職者的原則，員工關系管

22、理專員通過離職管理來了解員工離職的真實原因以便公司改進管理，同時誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。對于因為某些原因主動離職的優秀員工，在其離職后兩周內，員工關系管理專員與其電話聯系一次，重點了解離職者在公司辦理各項手續的情況，并詢問是否需要幫助。員工離職后六個月，員工關系管理專員再用電話與其溝通一次，以朋友的身份聊聊近況，并介紹公司的發展近況。通過真誠的關心，與之建立友善的終生關系，使其成為公司可供開發的人力資源，同時成為企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。 3、評估量化 員工關系管理工作需要及時進行評估和總結，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關系管理計劃，很容易

23、導致管理效率的低下。員工對工作本身及環境是否滿意，是否認為在組織內部有發展機會，員工關系管理的工作有沒有什么失誤，這些都可以通過評估調查來知曉。管理人員每個月的月底都要填寫《員工關系管理記錄表》，記錄管理的內容與結果。每個調查項目的打分標準分為很好、好、一般、差、很差五個層次。員工關系管理專員依據調查結果對現存問題進行評價分析，并作出工作改進措施。這種評估基本能反映出員工的心理狀態以及員工關系管理工作的效果。 （二）充實和規范人力資源管理部門的工作內容 1、建立分工明確的人力資源組織機構 首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內心重

24、視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質和水平。 2、充分重視員工勞資權益保護 在一個經濟關系和勞動關系日趨復雜，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當下資強勞弱仍是無法回避的事實，在強悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。公司可以通過加大勞動行政部門的監察執法力度，建立監督體系規范企業行為，加強勞動法律、法規的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發生，增加對勞動者和企業經營者的法律知識培訓，加大

25、法律宣傳力度。只有更精確和有針對性地幫助成員維護各項合法權益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認同。 3、完善勞動爭議處理體系 對勞動爭議調解制度的完善可引入多種調解機制，并立法規定由勞動者自由選擇任一機制，但勞動者選擇了一種調解機制，就不得選擇其它調解機制。建立半官方性質的社會調節機制面對復雜多變的勞動爭議，在專門機構及專職人員介入的同時，通過民間調解組織的廣泛參與，不僅能夠使爭議處理快捷有效，而且其公正性也易為爭議雙方認同和接受，并且相當于爭議當事人乃至國家而言其成本也是最低的。 4、制定相應的員工培訓制度 通過利用對公司員工的相關培訓，從而達到公司能夠及時有效地進

26、行與員工溝通，并從中了解到相關信息反饋的作用，有效地促使員工達到自己對自己所設定的預定目標，不僅可以為公司的培訓課程提高的質量的同時，還可以為員工的下一階段的培訓提供更有利的依據。通過對評定標準的結合使用來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的效益。 （三）構建信息共享平臺 良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。而對于溝通的形式，可以利用企業內部互聯網；利用書面文字，如雜志、業務通訊稿、公告和布告欄等；利用口頭方式諸如會議、簡報小組和公共發言體系等。 （四）采取相應的激勵方式 1、創造公平競爭的企業環境 創造公平競爭的

27、企業環境，如招聘、績效考評的公平，報酬系統的公平、晉升機會的公平等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。開放的溝通系統，增強員工的參與意識，促進上下級之間的一件交流，促進工作任務的有效傳遞。在企業，能夠是員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性，而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感，形成目標一致的利益共同體。這種一致性首先表現為經濟利益的一致性，企業與員工目標的一致性，是員工深刻感受到，只有促進企業成功，才能實現自我價值。 2、精神激勵與物質激勵相結合 獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，主要目的是能在員工為公司作出額外貢獻時，給予激勵。但江蘇風云咨詢有限

28、公司的獎金在相當程度上已經失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。為了發揮員工的積極性，公司領導層需要考慮獎金分配的決策過程公開化，遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加透明度和公平感。在以往的員工關系管理實踐中，由于公司領導層對員工需要理論理解的簡單和片面，沒能真正把握員工尤其是勞動力性的員工的需要，沒有結合員工的自身情況來進行，從而使得知識型員工沒有的得要應有的尊重以及實現實現自身價值的需要。為此，只有通過精神激勵與物質激勵相互結合，才能夠使得公司達到公司激勵制度的最終目的。 七、結束語 總之，實現薪酬的內外部公平，切實關注與提高員工的滿意度，是公司提高經濟利益的重要前提。提升現代

29、管理理論的思路與方法，以人為本，創造出能充分調動員工積極性的薪酬體系，將成為企業能否打造核心競爭力，獲得可持續性發展的關鍵所在。 參 考 文 獻 1、張長青.??員工公共關系管理與心理契約的履行[J]. 山西高等學校社會科學學報. 2007(10) 2、烏金亮.??強化員工培訓 提升企業競爭力[J]. 內江科技. 2007(10) 3、張啟航.??新經濟環境下基于心理契約的人力資源管理[J]. 山東社會科學. 2007(10) 4、張海飛.??心理契約——組織激勵的新切入點[J]. 湖北經濟學院學報(人文社會科學版). 2007(09) 5、潘斌.??我國民營企業員工激勵機制探析[J]. 山東經濟. 2007(05) 6、車玉芬.??企業員工培訓的問題及對策[J]. 石家莊職業技術學院學報. 2007(04) 7、王敬娟.??試論企業文化建設的目標及途徑[J]. 理論界. 2007(08) 8、陳瓊華,張卓.??跨國公司跨文化管理的興起與創新[J]. 現代商貿工業. 2007(07) 9、胡君.??基于組織變革的員工關系管理對策研究[J]. 商場現代化. 2009(07) 10、萍萍.??員工關系管理的發展及其內容探析[J]. 中國市場. 2009(06)