心理測驗在人員測評中的應用分析研究應用心理學專業

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1、 心理測驗在人員測評中的應用 心理測驗在人員測評中的應用 摘 要：隨著現代人力資源的理論和實踐的發展，心理測驗在企業人才測評中越來越受到企業的重視，但是人們對心理測驗還沒有一個全面的認識，本文系統的介紹了1、心理測驗與人員測評的概述；2、心理測驗的發展階段；3、心理測驗在人才測評中的應用主要表現的方面；4、心理測驗的困境及原因；5、心理測驗在人才測評中的運用；6、如何更好地做好人員測評中的心理測驗工作。 關鍵詞：心理測驗 人員測評 應用 一、引言 近年來，大學擴招使得大學生遍地都是，引來一系列下崗再就業、就業困難等一些問題，這些問題的解決需要全

2、社會各方面的努力和貢獻，心理測驗在各行業的就業指導方面發揮著重要的作用，同時也為人才選擇合適的職工提供參考方向，心理測驗將在人力資源管理上的主要發展方向和趨勢之一。 在我國，隨著人事制度改革的不斷深入與發展，人才測評已經有了可喜的開端，其中最早應用于戰爭對軍官和士兵的選拔，受到良好的效果，后來廣泛應用于人才選拔的過程中，通過這幾年的發展已經取得了一定的進步，但仍然存在一些薄弱的環節，據調查目前有70%的企業心理測驗在人員測評中還未使用，即使使用心理測驗的企業與西方國家還有一定的差異。 二、心理測驗與人員測評的概述 隨著現代人力資源行業的不斷發展，心理測試作為人才測評的重要手段之一，越來越

3、受到企業的重視，首先介紹下什么是心理測驗與人員測評。 （一）心理測驗概述 心理測驗[1]是一種比較先進的心理測量方法，它通過結合行為科學與數學來評價特定個體在一定群體中所處的水平位置，將人的某些心理特征具體化，衡量個體心理因素與心理差異的一種有科學依據的測量方法。最早心理測驗是在西方國家[2]，20世紀50年代才漸漸傳入中國，從此心理測驗在中國迅速發展，主要是對人的智力、性格、氣質類型、情商、綜合能力等方面進行考評，不僅為企業單位挑選優秀的人才，而且為個人今后的工作定位、發展方向提供參考。 然而由于人的心理行為復雜多變，難以直接通過測試得到固定的結果，經常會受到評估的一些主客的影響，通常

4、心理測驗含有一定的局限性。心理測驗一般具有以下一些特征： 間接性：心理測試只能說明一個人對測試內容所作出的反應，心理學家通過此反應進行推論，從而間接的了解人的心理特征。 客觀性：心理測試僅僅是一門書面答卷，它的每一個步驟都按照標準化程序進行，因此心理測試的結果都是客觀的。 相對性：心理測試通常反應的是某個人在群體中的相對位置，具有相對性。 （二）人才測評概述 人才測評是通過心理測試或者情景模擬等一些客觀方法，以現代心理學、人才管理學為基礎，運用先進的科學方法，對測評對象的知識水平、綜合能力、性格特征及發展潛力，實施測試的人力資源管理活動。它是一門綜合學科，包括現代心理學、社會學、統計

5、學以及計算機應用等多種學科。 人才測評的作用一般包括三個方面： 第一，鑒別和評定功能。所謂鑒別是對測評人員中的人員綜合素質情況、知識水平的高低進行鑒別。評定是衡量受測人員之間的個體差異、成熟程度，是否具備此工作崗位的資格。 第二，認知和反饋功能。認知是指通過人才測評，找出被測人員之間的問題不足。反饋是指根據測評結果，通過分析測評中缺點和不足的原因，找出解決和改進缺點的方法，制定和規劃開發方案。 第三，預測和激勵功能。預測功能是指通過對人才現有狀態進行認知，可以預測和推測其發展方向。激勵功能是指通過測評反饋出的缺點和不足，使受測者增強進取心，通過多種途徑提高自己。 三、心理測驗的發展階

6、段 心理測驗的最初發展階段可以追溯到幾千年前，孟子在其著作中就有對心理測驗的論述，唐、宋年代的心理測驗工作，是我國職業研究工作的開端，二十世紀50年代，心理測驗已經達到了鼎盛時期，心理測驗在人才測評中發展上可以分為三個階段： （1）覺醒階段：（1980-1990）此階段的心理測驗主要是吸引國外技術，對國外心理測驗進行一定的修訂，逐漸開始心理測驗工作。 （2）初步發展階段：（1990-1996）心理測驗工作運用到國家公務員考試中，為國家選拔優秀人才提供了重要的依據，同時大大推進了我國各行業心理測驗工作在人才測評的應用。 （3）發展階段：（1997-至今）從事心理測驗的人員越來越多，心理測

7、驗工作在企業中越來越多的受到重視，心理測驗在人力資源管理應用中的大極大地發展。 四、心理測驗在人才測評中的應用主要表現在四個方面 對于不同的工作崗位，人的心理特征會有不同的差異，由此可見，可以通過評估人的心理特征，有效提高人員安排的最佳適合度。一般人員測評包括智力測試、個性測試、能力測試、職業興趣測試等。 （一）智力測試 智力測試就是對人員智商的高低進行測試[3]，一般用于檢驗員工能力的高低，根據智商數值的安排合適的工作崗位。例如，某項工作要求智商100，那么，人力資源部門在選用人才時就不能考慮低于或者高于此智商值的人員。因為智商低于100的人不能充分勝任此工作，智商高于100的人時間

8、一長就會不安于現狀，慢慢輕視此工作造成不良的后果。因此，人力資源部門在選用和安排人員時，應盡量做到工作崗位與人員的智力高低相吻合。 （二）個性測試 人與人之間在工作中表現有很大不同，有的人工作馬馬虎虎，有的工作要求精益求精；有的人做事喜歡拖拖拉拉，到最后再做，有的人則雷厲風行，有任務首先完成。不同的工作也要求不同個性的人，有些工作枯燥無味，需要有耐心的人做；有的工作需要與人經常打交道，需要性格外向的人；有的工作具有一定風險，需要有冒險精神的人；有的工作要求比較嚴格，競爭壓力大，需要一定能忍受壓力的人。適應不同崗位工種，最好通過個性測驗找出合適人選。 （三）能力測驗 任何有一定難度的工作

9、都需要有一定能力的人完成，為了圓滿完工工作任務，這就需要我們在人員分工之前首先對個人能力水平進行測驗。然而能力水平相近的人，能力結構不同，例如有的人擅長文學創作，有的人擅長交流溝通，有的人擅長想象創造。在現實生活中，不同的職位對能力結構要求是不同的。如市場管理、工程設計、統計會計等工作對人的能力結構要求是不同的，這就需要兼具能力結構和水平測試功能的能力傾向測試。能力傾向測試主要是預測個體在將來的學習或工作中可能達到的成功程度。一般分為兩種能力傾向測試：①一般能力傾向測試：測試一個人多方面的能力潛能；②特殊能力傾向測試：能夠判斷一個人具有什么樣的能力或者測定在所從事的工作中成功的可能性，如化工能

10、力測試、機械能力測試等。 （四）職業興趣測試 職業興趣決定了一個人在選擇工作后的熱愛程度，并不是只要具備一定的能力就能成功，在很大程度上還包括一定的興趣，只有對從事的工作真正感興趣的人，才能在擇業的方向上樂于付出努力。因此，職業興趣測驗在人力資源管理上顯得尤為重要。 五、心理測驗的困境及原因 我國的心理測驗相比較西方國家發展較晚[4]，雖然現在心理測驗在人才測評中已得到廣泛的應用，但不免會存在一些不可忽視的問題，主要表現在以下幾個方面： （一）心理測試出現濫用的現象 許多企業單位不僅胡亂編制心理測評試卷，而且胡亂測評的現象也非常多，對于前來的應聘者不管是否需要一律進行心理測評。不同

11、的行業或者不同的企業將心理測驗當作一種時尚盲目追求，不管是否科學、是否適應。 在編制心理測驗時缺少理論依據，缺少實踐經驗，程序不夠規范，這樣不僅失去心理測驗的真正意義，而且影響人們對心理測評的信任，損害應聘者與用人單位雙方的利益。 （二）缺少專業的心理測評人員 在西方國家，心理測評的人員一般要求學歷是本科以上（含本科）學歷，且要經過專業機構培訓，并獲得一定資格的資格證書才能從業。而我國的心理測驗人員還存一定的差距，學歷沒有什么具體要求，職業取得一定的資格從業證書即可，并且在企業的招聘或者企業的正常工作中，都沒有設立心理咨詢工作。 （三）效力不足 我國的一些心理測驗都是引進國外的，有的

12、都沒有做任何修改，翻譯后直接使用，沒有完全考慮是否適合我們需要，由于我國的文化背景、民族風情與西方國家都存在一定的差異，對于同一個問題可能會做出不同的解釋，由此可見，心理測驗要從我國各行業的實際情況出發重新制定。 （四）缺少正確的觀念 心理測驗已經普遍得到推廣[6]，逐漸被大家重視，有些人會過分迷信和看重測試結果，夸大心理測試的作用和意義。實際上，心理測試雖然具有一定的科學方法，但它并不代表著全面有一定的局限性、客觀性，及時再嚴格的心理測試都不可能十全十美，不可能不存在一定的誤差。心理測驗的分數只能作為人們對人員綜合素質的一個重要參考依據，但測試的分數并不代表著一切。 六、心理測驗在人才

13、測評中的運用 企事業單位經常存在招聘失敗、人才流失、組織管理不到位等各種問題，這些問題是由于在對員工認知、性格、能力等方面不了解造成的。在企事業單位招聘、員工管理過程中，逐漸形成通過心理測驗了解員工心理特征和工作能力情況，根據人力資源合理規劃和崗位設置進行合理工作配置，從而使不同的人在不同的工作崗位上發揮自己優勢，為實現自我價值提供有力空間，由此可見，心理測驗在人員測評中具有無可替代的位置，是人才測評的重要手段。 （一）人才招聘與甄選 過去大部分企業在招聘一些人才的時候，主要看他的學歷、工作經歷、職稱、從事的工作經歷等硬件部分[5]，經過簡單的面試決定是否錄用，結果發現這樣招聘成功率非常

14、低，主要是因為我們在招聘的過程中只看到一些表面，而忽略了內在實質東西。這就需要借助裁人測評對他進入深入了解，根據各方面素質分析整體特點，提出合理全面的招聘意見，為管理者人事決策提供客觀的依據。對于一個企業的快速發展，除了依靠自身的組織管理結構、專業技術人員等因素外，招聘的員工是否適合本企業的發展方向也是非常重要因素。因此，客觀合理的心理測驗可以更好的適應人崗適配制度，從而促進企業健康發展。 （二）人員培訓 企業員工培訓的目的不只是簡單地提高本身學習技能和知識結構，更主要的目的是適應企業新要求，從而有效加快企業目標的實現。是否培訓效果的目的，可以通過員工心理測驗的方法，這里要求測驗的不僅包括

15、培訓的學習技能和知識的提高，還有工作態度、興趣、性格等方面的改變。 （三）人力資源普查 過去企業人力資源普查通常是對各種人占多少比例進行摸底，大概了解下企業各種學歷的人有多些、各種職稱的人有多些等一些表面的基本資料。通過心理測驗可以對員工深入了解，對各方面素質特點進行深入分析，確定總體人力資源情況，制定人員規劃合理培養人才。 （四）人員選拔 過去在選拔人才方面主要考慮員工的工作業績，如果在某一崗位上干得好、成績突出，則會提拔一級，如果干得再好還會繼續提拔。但是員工在當前崗位上干得好，并不代表他在更高的崗位上也會干得好，管理的職務越高，則管理的范圍越大、管理的難度也越大、心理存在的競爭壓

16、力也越大，所以說某人在某一職位上干得好并不代表他在更高的職務上同樣也干得出色，放在高處有時等于毀了他，不但工作干不好，把人也弄得筋疲力盡。所以選拔人才，一定要通過心理測驗，全面掌握心理素質，確保既有勝任更高職務的專業管理能力又有心理素質能力，為企業目標的實現奠定堅實優秀的人力資源。 （五）體現以人為本的特點 目前人力資源管理以人為中心，相比較傳統的人事管理主要采取制度控制和物質激勵的手段，現代人力資源管理通常比較人性化，因為以制度控制和物質激勵為主要手段的管理，對個人的積極性與鼓勵通常是短暫的不會持久，而且作用也不是很明顯。通過心理測驗讓企業領導管理者知道員工的優勢和劣勢，揚長避短充分發揮

17、他們的特長，尊重人才個性的發展，充分考慮他們的興趣愛好，因才設崗。在這種新型的管理模式下，人員工作的積極性與主動性才能得到充分調動，工作績效更加明顯，企業才能得到可持續發展。 七、如何更好地做好人員測評中的心理測驗工作 心理測驗還需要不斷的完善，力求從客觀、科學的角度開展工作，讓它在人力資源中的人員測評中充分發揮作用，下面簡單簡述下心理測驗應該注意哪些問題： （一）對心理測驗的人員進行專業的培訓 由于心理測試具有復雜多變的特點，實際操作對測評人員的技術要求相對比較嚴格，要求具備一定的相關知識結構和專業技能人員，并且心理測試的內容一般涉及到個人的隱私和發展的問題，如果測驗人員不懂得心理測

18、試的科學程序和道德規范，就會出現濫用心理測試的結果的現象。因此，心理測驗人員要經過專業的訓練，嚴格要求自己，采用科學的測試手段。 （二）要做好使用心理測試的宣傳工作 近年來，隨著我國人才市場和職業中介機構的快速發展，一些招聘單位在錄用人員時首先進行心理測驗工作，某些求職者為了獲得較高的測驗中較高的分值，在測試中故意違背自己的想法，弄虛作假。這樣做不僅是徒勞無功，而且還損害求職人員的職業道德低下。為了杜絕這樣的現象發生，心理測試的內容是根據用人單位的特殊要求靈活組合的，就像考試題目靈活組合一樣。此外，心理測試中還有一些專門的題目來衡量答卷是否認真和誠實，一旦答卷在測謊和問卷的效果方面的得分超

19、過所規定的數值范圍外，整份心理測驗試卷就會被作為廢卷處理。 （三）準確理解心理測試，樹立正確的心理測驗觀念 在現實生活中，人們一般對心理測驗存在兩種極端[7]。一種極端認為心理測驗是萬能的，盲目崇拜測試，以測驗成績定全部；另一種極端認為心理測驗是無用的，純屬走形式浪費時間，沒有科學依據。所以我們應該以科學的態度對待心理測驗。心理測驗是可信的，但不能全信；心理測驗是可用的，但不能完全依靠它。 （四）將心理測驗與實踐相結合 在一本心理書本上曾經看到過這么一句話：“心理測驗是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠。”心理測驗依靠的是實踐經驗，需要專業的人力資源者共同參與評定。此外，心理

20、測驗的結果只能反映現在的水平，不能代表人的能力、性格和人格在以后社會實踐的發展和變化。 （五）妥善保管好心理測驗結果 人才測評中的心理測驗主要是人力資源管理者與員工本人交流時使用的，一般非特殊原因不能張榜公布，更不能根據成績排名次。心理測驗有時涉及到員工隱私，應該根據工作管理的需要，將測驗結果存檔，不能對外公開，這是對心理測驗的人格尊重 結論 心理測驗已廣泛應用到我國各行業的人才測評的決策與管理過程中，尤其在企業人事甄選、考核、測評上應用更為廣泛，我國大部分企業一般都有自己的人才測評系統，一方面說明這些企業正在學習外國企業先進的人力資源管理模式和技術，另一方面說明我國大部分企業已經認識

21、到心理測驗的重要性，為企業長期發展和發現優秀人才奠定重要的基礎之一。 參考文獻： [1]戴海崎, 心理教育測試[M],廣州:暨南大學出版社，2002. [2]楊海麗, 西方心理測試的歷史綜述,太原教育學院學報2002 04 [3]王信琳, 心理測試在人才選擇中的應用價值[J],探求,2002,(6) [4]鄭日昌,蔡永紅,周益群, 心理測試學[M],北京:人民教育出版社,2007 [5]蕭鳴政, 人員測評與選拔,復旦大學出版社，2011. [6]周智紅,王二平,人事心理學中的效標研究,心理學動態,1999. [7]王登峰,崔虹，中國人人格量表的編制構想與初步結果,中國心理學會第七屆學術大會報告，2001.