員工薪酬滿意度調查

《員工薪酬滿意度調查》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《員工薪酬滿意度調查（139頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理人力資源管理師職業資格認證人力資源管理師職業資格認證 主講：傅 紅 梅 20001631一個關于金錢的故事一個關于金錢的故事有一位喜歡安靜的老人單獨生活了很多年，他非常習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的降臨打破了，社區的一群孩子每當放學后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個方法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒

2、有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了。老人和孩子都勝利地笑了。2薪酬薪酬薪酬=價值的交換或者交易價值的交換或者交易3薪酬理論根底：社會交換理論布勞把追求報酬的交換看作是人類生活中最根本的動機和社會得以形成的根底，他說：“在彼此的交往中，人類傾向于受到一種欲望的控制，這就是想獲得各種各樣的社會報酬，“社會交換可以被看作以下事務的的根底：群體之間的關系和個體之間的關系；權力分化和伙伴群體關系；對抗力量之間的沖突和合作；在一個沒有直接接觸的社區中，遠離的成員之間的聯系和親密依

3、戀。4與薪酬相關的其他理論公平理論雙因素理論期望理論工資差異理論亞當斯密效率工資理論勞動力市場歧視理論5本節內容提要本節內容提要第一單元第一單元薪酬市場薪酬市場調查調查第二單元第二單元員工薪酬員工薪酬滿意度調查滿意度調查第第一一節薪節薪酬調酬調查查6第一單元、薪酬市場調查第一單元、薪酬市場調查q學習目標：學習目標：q掌握薪酬市場調查的根本概念、種類、作用，掌握薪酬市場調查的根本概念、種類、作用，薪酬市場調查的具體程序和步驟，以及各種薪薪酬市場調查的具體程序和步驟，以及各種薪酬調查數據的處理分析方法酬調查數據的處理分析方法q知識要求：知識要求：q薪酬調查的根本概念薪酬調查的根本概念q薪酬調查的種

4、類薪酬調查的種類q薪酬調查的作用薪酬調查的作用q崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系q能力要求能力要求:q薪酬調查的程序薪酬調查的程序X第第一一節企節企業員業員工培工培訓規訓規劃和劃和課程課程設計設計理論題技能題7薪酬調查的概念薪酬調查的概念企業采用科學的方法，通過各種途徑，企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進展必要遇以及支付狀況的信息，并進展必要處理分析的過程。處理分析的過程。薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈8薪酬

5、調查的種類薪酬調查的種類政府調查政府調查行業調查行業調查專業協會或企業家聯合會專業協會或企業家聯合會的調查的調查咨詢公司調查咨詢公司調查公司自己調查公司自己調查X正式調查正式調查非正式調查非正式調查薪酬市場調查企業員工滿意度調查商業性薪酬調查商業性薪酬調查專業性薪酬調查專業性薪酬調查政府薪酬調查政府薪酬調查調查方式具體內容和對象調查的組織者主持薪酬調查的主體9為企業調整員工薪酬水平提供依據為企業調整員工薪酬水平提供依據為企業調整員工的薪酬制度奠定根底為企業調整員工的薪酬制度奠定根底有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢有利于控制勞動力本錢，增強企業競爭力有利于控制

6、勞動力本錢，增強企業競爭力X薪酬調查的作用薪酬調查的作用多項選擇題10四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關系四、崗位評價、績效考核與薪酬管理的關系客觀公平客觀公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市場調查市場調查個人公平個人公平（績效薪酬）（績效薪酬）內部公平內部公平（薪酬等級）（薪酬等級）資歷深淺資歷深淺崗位崗位調查調查薪酬結構薪酬結構制度設計制度設計崗位崗位分析分析崗位崗位評價評價個人業績個人業績小組業績小組業績11M公司薪酬管理問題分析公司薪酬管理問題分析2004年，某國有企業與剛進入國內的某外資企業合資成立了機械(化名)。身處一個非常有潛力的行業，M公司的開展突飛猛進，去年年銷售額達30

7、億元人民幣。然而在公司快速開展的過程中，內部卻出現了一些矛盾，員工們無心工作，怨聲載道，而這一切的焦點都集中在薪酬上。案例分析案例分析12復雜的人員構造導致不同薪酬體系復雜的人員構造導致不同薪酬體系M公司的在職人員由三局部組成：國有企業派來的；外資企公司的在職人員由三局部組成：國有企業派來的；外資企業派來的；業派來的；M公司成立后向社會招聘的。這就使公司的薪酬公司成立后向社會招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業派來的是將原來的工資標準平移存在著三種體系：國有企業派來的是將原來的工資標準平移過來，外資企業派來的員工拿著很高的外資企業補貼，合資過來，外資企業派來的員工拿著很高的外資企業

8、補貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標準領取薪酬。這三種薪酬公司招聘的員工按照合資公司的標準領取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。體系造成了員工矛盾的激化。鑒于這種情況，鑒于這種情況，M公司決定進展薪酬改革，統一薪酬標準。公司決定進展薪酬改革，統一薪酬標準。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進一步升級。由于公司高層大局部是國有企業派來的管理者，因此改革后由于公司高層大局部是國有企業派來的管理者，因此改革后實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率實行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發員工積極性

9、的外企薪酬標準形成了鮮明的對抗，于是和激發員工積極性的外企薪酬標準形成了鮮明的對抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可防止地被激化了。公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可防止地被激化了。13薪酬不能表達個人績效薪酬不能表達個人績效在在M公司的薪酬標準中，固定的根本工資和崗位工資占有很大的比公司的薪酬標準中，固定的根本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動的績效工資只占有很少的一局部，少到根本無法表達員重，而浮動的績效工資只占有很少的一局部，少到根本無法表達員工之間素質、能力的差異。例如，一個普通業務員的月薪是工之間素質、能力的差異。例如，一個普通業務員的月薪是2000元元的話，那么他的

10、固定局部是的話，那么他的固定局部是1800元，而浮動局部只有元，而浮動局部只有200元。這是元。這是典型的國有企業薪酬標準，目的是為了讓員工有一種穩定感。但是，典型的國有企業薪酬標準，目的是為了讓員工有一種穩定感。但是，外資企業大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提外資企業大多希望自己的員工有一種壓迫感，他們會把績效工資提得很高，讓員工之間素質、能力的差異在薪酬上有所表達，促使員得很高，讓員工之間素質、能力的差異在薪酬上有所表達，促使員工在這種差異的鼓勵中不斷進取。于是，不同文化下的薪酬標準的工在這種差異的鼓勵中不斷進取。于是，不同文化下的薪酬標準的差異使員工之間的內部公平受到沖擊

11、。差異使員工之間的內部公平受到沖擊。明顯的國企薪酬文化還表達在績效工資的考核上?？冃ЧべY扣明顯的國企薪酬文化還表達在績效工資的考核上?？冃ЧべY扣的多，獎勵的少。公司領導層為了穩定，對員工做了大量限制性條的多，獎勵的少。公司領導層為了穩定，對員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關電腦扣績效工資款，甚至有下班忘記關電腦扣績效工資50元的規定。員工在這種薪元的規定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是酬文化的影響下，天天只會想著不要犯錯誤。而外企的薪酬文化是以鼓勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員工增加績以鼓勵為目標，相反，他們考核指標中更多的是如何給員

12、工增加績效獎金的條款。這樣的差異表達在公司里，必然會引發大量從外企效獎金的條款。這樣的差異表達在公司里，必然會引發大量從外企過來的員工的不滿。過來的員工的不滿。14崗位評價無序崗位評價無序崗位價值表達不公平也是矛盾的焦點。國有企崗位價值表達不公平也是矛盾的焦點。國有企業以公平為主，外資企業注重效率。業以公平為主，外資企業注重效率。M公司內公司內部，現各部門崗位的根本工資和崗位工資都沒部，現各部門崗位的根本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家根本上都是一樣的，這看起有拉開距離，大家根本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱來好似公平，但是從外企過來的員工對此的抱怨聲一浪高過一

13、浪。他們認為公司內各部門各怨聲一浪高過一浪。他們認為公司內各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異表達在員工的能力、有很大的差異，這種差異表達在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，確實有失公平。工作量上，這樣一碗水端平，確實有失公平。15案例問題分析及對策1。外部公平問題。外部公平問題根據薪酬調查確定企業工資總水平根據薪酬調查確定企業工資總水平2。內部公平問題。內部公平問題合理科學的崗位評價，科學衡量崗位的相對價值合理科學的崗位評價，科學衡量崗位的相對價值3。個人公平問題。個人公平問題調整績效考核體系，使薪酬能夠表達個人績

14、效調整績效考核體系，使薪酬能夠表達個人績效16能力要求：薪酬調查程序 確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬差距的調整薪酬晉升政策的調整具體崗位薪酬水平的調整調查數據統計分析數據排列頻率分析趨中分析離散分析回歸分析 圖表分析法 確定調查范圍確定調查的企業確定調查的崗位確定調查的數據確定調查的時間段 選擇調查方式企業之間相互委托調查委托調查調查公開的信息問卷調查X提交薪酬調查分析報告17二、薪酬調查的范圍1.確定調查的企業。第一類同行業中同類型的其他企業第二類其他行業中有類似崗位或工作的企業第三類與本企業用同類人，構成人力資源競爭的企業第四類本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業第五類經營策略、信譽

15、、報酬水平和工作環境合乎一般標準企業Y183.確定調查的數據確定調查的數據與員工基本工資相關的信息與員工基本工資相關的信息與支付年度和其他相關的獎金信息與支付年度和其他相關的獎金信息股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業各種福利計劃相關的信息與企業各種福利計劃相關的信息與薪酬政策諸方面有關的信息與薪酬政策諸方面有關的信息多項選擇19報酬體系報酬體系金錢報酬金錢報酬非金錢報酬非金錢報酬直接報酬直接報酬福利福利社會性獎勵社會性獎勵職業性獎勵職業性獎勵公共福利（法律規定的福利）：醫療保險、失業保險、養老保險、傷殘保險等個人福利：養老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、

16、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等有償假期：培訓、病假、事假、公休、節日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內部優惠商品、搬遷津貼、子女教育費等地位象征、表揚與肯定、喜歡的任務、交朋友的機會等職業安全、自我發展、職業靈活性、晉升機會等獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節約獎、超利潤獎、紅利等工資：固定工資、浮動工資等薪酬的形式薪酬的形式20三、薪酬調查的方式企業之間相互調查。通過員工之間的企業之間相互調查。通過員工之間的聯系。有良好對外關系。聯系。有良好對外關系。委托調查。專業公司實施。費用大。委托調查。專業公司實施。費用大。調查公開信息。政府、協會、學

17、會提調查公開信息。政府、協會、學會提供；媒體公布的信息。針對性不強，供；媒體公布的信息。針對性不強，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM。信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM。調查問卷。適用于對大量、復雜崗位調查問卷。適用于對大量、復雜崗位調查，約調查，約2025%。見。見P281薪酬調查問薪酬調查問卷。卷。X200705真題211.數據排列法。見表。數據排列法。見表。2.頻頻率率分分析析法法。如如果果被被調調查查企企業業沒沒有有給給出出準準確確的的薪薪酬酬水水平平數數據據，可可以以采采取取頻頻率率分分析析法法，記記錄錄在在各各薪薪酬酬額額度度內內各各企企業業平平均均薪薪酬酬水水平平出出現現的的頻頻率率，從從

18、而而了了解解這這些些企企業業薪薪酬酬的一般水平。見表的一般水平。見表四、統計分析調查數據的方法22企業平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會計崗位薪酬調查數據23薪酬額度（元）出現頻率會計崗的薪酬頻率分析24計算題某工程師崗位的薪酬調查數據如下：企業平均月工資A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200請根據以上的調查結果，計算出25%點處、50%點處和75

19、%點處的工資水平。25計算題對薪酬調查數據排序：企業平均月工資排列F56001B52002C5200375%D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009263、趨中趨勢分析。、趨中趨勢分析。簡單平均法、加權平均法、中位數簡單平均法、加權平均法、中位數4、離散分析、離散分析百分位法（百分位法（10組）、四分位法（組）、四分位法（4組）組）四、統計分析調查數據的方法275、回回歸歸分分析析法法。利利用用等等統統計計軟軟件件，分分析析兩兩種種或或多多種種數數據據之之間間的的關關系系，從從而而找找出出影影響響薪薪酬酬水水平平、差差距距、結結構構的主要因素及影響程

20、度，進而對其發展進行預測。的主要因素及影響程度，進而對其發展進行預測。四、統計分析調查數據的方法$Points28薪酬調查問卷注意的事項薪酬調查問卷注意的事項X問卷時間不超過問卷時間不超過問卷時間不超過問卷時間不超過2 2個小時個小時個小時個小時1 1、現明確薪酬調查問卷的內容，再設計表格，保證表格滿足其使用目的；、現明確薪酬調查問卷的內容，再設計表格，保證表格滿足其使用目的；、現明確薪酬調查問卷的內容，再設計表格，保證表格滿足其使用目的；、現明確薪酬調查問卷的內容，再設計表格，保證表格滿足其使用目的；2 2、確定表格是必要的；、確定表格是必要的；、確定表格是必要的；、確定表格是必要的；3 3

21、、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；、請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見；4 4、語言標準，問題簡單明確；、語言標準，問題簡單明確；、語言標準，問題簡單明確；、語言標準，問題簡單明確；5 5、把相關的問題放在一起；、把相關的問題放在一起；、把相關的問題放在一起；、把相關的問題放在一起；6 6、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是、盡量用劃圈決定是/否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。否的問題，減少文字書寫。7 7、保證留有充分的填寫空間；、保證留有充

22、分的填寫空間；、保證留有充分的填寫空間；、保證留有充分的填寫空間；8 8、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；、使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀；9 9、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知；、如果覺得有幫助，可注明填表須知；1010、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；、考慮信息的處理；1111、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；、

23、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；、如果有多種場合需要該信息，可以考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；1212、入彀表格收集的數據使用（光學字符閱讀）和（光學符號閱讀）處理，這兩種方法可、入彀表格收集的數據使用（光學字符閱讀）和（光學符號閱讀）處理，這兩種方法可、入彀表格收集的數據使用（光學字符閱讀）和（光學符號閱讀）處理，這兩種方法可、入彀表格收集的數據使用（光學字符閱讀）和（光學符號閱讀）處理，這兩種方法可自動輸入計算機，表格則需要仔細設計，保證準確地完成數據處理。自動輸入計算機，表格則需要仔細設計，保證準確地完成數據處理。自動輸入計算機，表

24、格則需要仔細設計，保證準確地完成數據處理。自動輸入計算機，表格則需要仔細設計，保證準確地完成數據處理。簡答題29第二單元第二單元員工薪酬滿意度調查員工薪酬滿意度調查q學習目標：學習目標：q掌握員工滿意度調查的根本內容、工掌握員工滿意度調查的根本內容、工作程序和分析方法作程序和分析方法q知識要求：知識要求：q滿意度調查的內容滿意度調查的內容q能力要求能力要求:q薪酬滿意度調查的程序薪酬滿意度調查的程序q薪酬滿意度調查表的設計薪酬滿意度調查表的設計X30薪酬滿意度調查的程序薪酬滿意度調查的程序X確定調查對象確定調查對象企業內部員工企業內部員工確定調查方式確定調查方式發放調查表發放調查表確定調查內容

25、確定調查內容薪酬福利水平、結構比例、比較薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發放方差距、決定因素、調整、發放方式等。還可加入工作本身、工作式等。還可加入工作本身、工作環境等。環境等。31薪酬滿意度調查表薪酬滿意度調查表的設計技能32區域薪酬重點城市經理薪酬盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對比中高層員工薪盡管就平均薪酬水平而言，北京略遜上海一籌，屈居第二。但是在對比中高層員工薪酬的時候，北京仍然當仁不讓的位居第一酬的時候，北京仍然當仁不讓的位居第一33熱點崗位全行業舉例34薪酬滿意度結果分析技能佳佳麗麗寶寶公公司司是是由由原原來來的的三三家家企企業業合合并

26、并而而成成的的中中型型汽汽車車配配件件企企業業。近近些些年年來來，該該公公司司的的經經濟濟效效益益迅迅速速提提高高，財財務務實實力力明明顯顯增增強強。但但由由于于領領導導層層重重視視生生產產輕輕視視管管理理，使使公公司司各各項項管管理理的的基基礎礎工工作作十十分分薄薄弱弱，規規章章制制度度也也不不夠夠健健全全完完善善，特特別別是是在在人人力力資資源源管管理理方方面面，絕絕大大部部分分員員工工對對公公司司目目前前的的薪薪資資制制度度怨怨聲聲載載道道，嚴嚴重重地地影影響響了了公公司司生生產產經經營營活活動動的的正正常常進進行行。為為此此，公公司司董董事事會會決決定定對對員員工工薪薪資資制制度度進進

27、行行一一次次全全面面調調整整。該該公公司司目目前前一一般般員員工工實實行行的的是是技技術術等等級級工工資資制制，采采用用計計時時工工資資加加獎獎金金（按按月月支支付付）的的計計酬酬方方式式，而而管管理理人人員員實實行行的的是是職職務務等等級級工工資資制制，按按照照職職務務高高低低支支付付工工資資，每每個個季季度度按按照照對對各各個個部部門門的的績績效效考考評評結結果果，支支付付一一定定數數額額的的季季度度獎獎，其其獎獎金金水水平平不不得得超超過過一一般般員員工工獎獎金金水水平平30%。圖圖1、圖圖2和和圖圖3是是一一家家管管理理咨咨詢詢公公司司對對該該公公司司員員工工薪薪資滿意度調查結果的分析

28、圖。資滿意度調查結果的分析圖。(200505真題）真題）根根據據薪薪資資調調查查的的結結果果分分析析圖圖，說說明明三三類類人人員員薪薪資資結結構構存存在在的的主主要要問問題題是是什么？什么？針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？35圖1一般員工薪資滿意度調查結果分析圖圖2中級管理人同薪資滿意度調查結果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調查結果分析圖36分析問題分析：根據薪資滿意度調查結果，可發現該公司存在以下幾個問題：與市場勞動力價位比照，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。對一般員工而言，由于該公司根底

29、管理薄弱，現行的技術等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差異，不能反映出各種崗位的勞動差異。對中級管理人員而言，由于該公司現行的職務等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際奉獻，在薪資制度上得不到表達。對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現行的工資不能最大限度地調動他們的積極性。37分析通過市場調查，掌握同行業同類崗位三類人員薪資水平的相關信息。根據對外具有競爭力原那么，對該公司的薪資水平進展全面調整，使其接近或到達市場同類企業薪資水平。加強企業的人力資源管理根底工作，對該公司的各類工作崗位進展

30、系統的分析和評價，為薪資制度表達崗位的工作價值提供依據。確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內部和對個人的公平公正性。由于該公司屬于制造加工型企業，為了提高生產效率，保證產品質量，一般員工宜以工作崗位工資和技能為根底，采用組合型薪資制度。在進展崗位分析評價和完善績效考評制度的根底上，對中級管理人員現行職能工資制度進展必要的調整，實行廣泛薪資構造，以表達中級管理人員工作的特點。公司高層管理人員應當在改革現行中級管理人員薪資制度的根底上，實行年薪制或股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期鼓勵的薪酬制度。38模擬題1、對于大量的、復雜的崗位應該用方法進展薪酬調查A、

31、調查問卷B、企業之間相互調查C、委托調查D、調查公開的信息2、當企業側重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調查方法是。A企業之間相互調查B委托調查C調查公開的信息D問券調查3在薪酬調查中，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可以采取的數據分析方法是()。A數據排列B頻率分析C差異檢驗D回歸分析4、薪酬調查的結果可以為提供依據A整體薪酬水平的調整B薪酬制度構造的調整C績效管理制度的調整D薪酬晉升政策的調整E.崗位薪酬水平的調整39真題練習5、薪酬水平低的企業應當注意()點處的薪酬水平。(A)25(B)50(C)75(D)906、常見的薪酬調查方式包括

32、。A企業之間相互調查B委托調查C調查公開的信息D薪酬調查問券E崗位分析問券7、下面關于設計薪酬調查問卷的說法正確的選項是。A把相關問題放在一起B語言標準C充分考慮信息處理的簡便性和正確性D確保表格中的每個調查工程都是必要的E明確薪酬調查問卷要調查的內容，在設計調查表8從薪酬調查的具體內容和對象看，薪酬調查可以分為。A薪酬市場調查B商業性薪酬調查C政府薪酬調查D專業性薪酬調查E員工滿意度調查40操作技能題簡答題簡答題簡述薪酬調查的作用簡述薪酬調查的作用薪酬調查的程序薪酬調查的程序計算題計算題某企業對會計崗位進展了市場薪酬調查，某企業對會計崗位進展了市場薪酬調查，A企業企業3500元，元，B企業企

33、業2000元，元，C企業企業1200元，元，D、E企業企業1400元，元，F、G是是2200元，元，H、I企業是企業是2500元。元。如果企業將薪酬水平定位在市場平均水如果企業將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少？答案多少？答案260041本節內容提要本節內容提要學習目標學習目標掌握工作崗位分類的根本掌握工作崗位分類的根本概念，以及具體步驟和方法概念，以及具體步驟和方法知識要求知識要求工作崗位分類的幾個根本工作崗位分類的幾個根本概念概念工作與崗位分類的內涵工作與崗位分類的內涵工作崗位分類的相關概念工作崗位分類的相關概念工作崗位橫向分

34、類的原那工作崗位橫向分類的原那么么工作崗位縱向分類的含義工作崗位縱向分類的含義生產與管理崗位統一崗等生產與管理崗位統一崗等的根本要求的根本要求能力要求能力要求工作崗位分類的主要步驟工作崗位分類的主要步驟工作崗位橫向分類的步驟工作崗位橫向分類的步驟和方法和方法工作崗位縱向分級的步驟工作崗位縱向分級的步驟和方法和方法第第二二節工節工作崗作崗位分位分類類42一、工作崗位分類的幾個根本概念一、工作崗位分類的幾個根本概念職門：按工作種類劃分的假設干工種。職門：按工作種類劃分的假設干工種。職門：按工作種類劃分的假設干工種。職門：按工作種類劃分的假設干工種。職組：職類按專門特征的細分。職組：職類按專門特征的

35、細分。職組：職類按專門特征的細分。職組：職類按專門特征的細分。職系：工作性質和根本特征相似相近，任務職系：工作性質和根本特征相似相近，任務職系：工作性質和根本特征相似相近，任務職系：工作性質和根本特征相似相近，任務輕重、輕重、輕重、輕重、責任大小、繁簡難易程度不同的崗位責任大小、繁簡難易程度不同的崗位責任大小、繁簡難易程度不同的崗位責任大小、繁簡難易程度不同的崗位系列系列系列系列崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任崗級：同一職系中，職責繁簡程度和所需任職資職資職資職資 格條件完全相似的職位的集合。格條件完全相似的職位

36、的集合。格條件完全相似的職位的集合。格條件完全相似的職位的集合。崗等：不同一職系之間，職責繁簡程度和所崗等：不同一職系之間，職責繁簡程度和所崗等：不同一職系之間，職責繁簡程度和所崗等：不同一職系之間，職責繁簡程度和所需任需任需任需任 職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。職資格條件完全相似的職位的集合。43二、工作崗位分類的內涵二、工作崗位分類的內涵職系和職組按照崗位的工職系和職組按照崗位的工作性質和特點對崗位進展作性質和特點對崗位進展橫向分類，橫向分類，崗級和崗等按照崗位的責崗級和崗等按照崗位的責任大小、技能要求、勞動任大小、技能要求

37、、勞動強度、勞動環境等要素指強度、勞動環境等要素指標對崗位進展的縱向分級標對崗位進展的縱向分級44三、工作崗位分類的相關概念三、工作崗位分類的相關概念相關概念相關概念概念關系概念關系崗位分級與崗位分級與職業分類職業分類特殊性與一般性特殊性與一般性崗位分級與崗位分級與崗位分類崗位分類1 1、適用范圍、適用范圍2 2、制定部門和強制性、制定部門和強制性3 3、難度、難度崗位分類與崗位分類與品位分類品位分類1 1、分類標準、分類標準2 2、分類依據、分類依據3 3、適用范圍、適用范圍選擇題45四、工作崗位橫向分類原那么四、工作崗位橫向分類原那么直接生產人員的崗位分類應根據直接生產人員的崗位分類應根據

38、企業的勞動分工與協作的性質與企業的勞動分工與協作的性質與特點來確定；管理人員按職能分特點來確定；管理人員按職能分類類崗位分類的層次宜少不宜多崗位分類的層次宜少不宜多2-2-3 3大類、小類數目與劃分的粗細程大類、小類數目與劃分的粗細程度有關度有關企事業單位應以實用為第一原那企事業單位應以實用為第一原那么么簡答題簡答題46六、生產與管理崗位統一崗等的根本要求六、生產與管理崗位統一崗等的根本要求充分考慮崗位工作任務的難易充分考慮崗位工作任務的難易程度程度考慮對員工行為的鼓勵程度考慮對員工行為的鼓勵程度表達員工工資管理的策略表達員工工資管理的策略47崗位的橫向分級崗位的橫向分級崗位說明書崗位說明書建

39、立崗位分類圖表建立崗位分類圖表縱向分級縱向分級能力要求：工作崗位分類的主要步驟能力要求：工作崗位分類的主要步驟48按照工作性質按照工作性質劃分若干大類劃分若干大類即職門即職門將業務相同的將業務相同的劃分為職組劃分為職組將業務性質相將業務性質相同的崗位組成同的崗位組成一個職系一個職系能力要求：工作崗位橫向分類的主要步驟能力要求：工作崗位橫向分類的主要步驟職門職組職系49按照預定標準按照預定標準進行崗位排序，進行崗位排序，并劃分崗位的并劃分崗位的等級等級統一崗等統一崗等能力要求：工作崗位縱向分類的主要步驟能力要求：工作崗位縱向分類的主要步驟50選擇崗位評價選擇崗位評價要素要素根據要素根據要素評價標

40、準，評價標準，對崗位打分對崗位打分并根據結果并根據結果劃分崗級劃分崗級根據各個崗位的根據各個崗位的崗級，統一歸入崗級，統一歸入相應的崗等相應的崗等建立崗位要素建立崗位要素指標評價指標評價標準表標準表能力要求：生產崗位縱向分級的步驟和方法能力要求：生產崗位縱向分級的步驟和方法工作崗位評價的要素計點方法51舉例要素評分表要素評分表付酬付酬因素因素權重權重 要素分值要素分值要素分值劃分標準要素分值劃分標準生產生產經理經理職責職責0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190創造創造性性0.2200共分為五等，每一等為40分，

41、即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位職位0.2200總經理級：160-200，部長、總監級：120-160，經理級：80-120，主管級：40-80，普通員工級：0-40120學歷學歷 0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作經驗經驗0.17170從事本專業工作時間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計合計11000610X52管理性崗位縱向的方法1.經建企業組織構造，加強定編定崗定員管理，經建企業組織構造，加強定編定崗定員管理，對企業崗位進展科學的設計

42、和改進。對企業崗位進展科學的設計和改進。2.對管理崗位進展科學的橫向分類。對管理崗位進展科學的橫向分類。3.為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的分檔要多。評價要素的分檔要多。4.同一歸等同一歸等53模擬題模擬題1、()表示的是不同職系之問的一樣相似崗位表示的是不同職系之問的一樣相似崗位等級的比較和平衡。等級的比較和平衡。(A)職組職組(B)職門職門(c)崗級崗級(D)崗等崗等答案：答案：D2、工作崗位橫向分類的程序包括、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職組的劃分；職門的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的選職系的劃分。排序正確的選項是

43、項是()。(A)(B)(c)(D)答案：答案：C3、（、（）在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理）在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題。的問題。(A)崗位分類崗位分類(B)崗位分級崗位分級(c)工作分析工作分析(D)工作評價工作評價答案：答案：D54操作技能題操作技能題簡答題：簡答題：1 1、工作崗位橫向分類的原那么。、工作崗位橫向分類的原那么。2 2、工作崗位分類的步驟。、工作崗位分類的步驟。3 3、工作崗位橫向分類的步驟和方法。、工作崗位橫向分類的步驟和方法。55本節內容提要本節內容提要第一單元第一單元企業工資制企業工資制度設計度設計第二單元第二單元寬帶式工資

44、寬帶式工資構造設計構造設計第第三三節企節企業工業工資制資制度的度的設計設計56本單元內容提要本單元內容提要學習目標學習目標掌握企業工資制度的內涵掌握企業工資制度的內涵和分類，以及企業工資制度和分類，以及企業工資制度設計的內容、原那么和方法設計的內容、原那么和方法知識要求知識要求工資制度的內涵工資制度的內涵企業工資制度的分類企業工資制度的分類企業工資制度設計的主要企業工資制度設計的主要內容內容企業工資制度設計的原那企業工資制度設計的原那么么能力要求能力要求確定工資策略確定工資策略崗位評價和分類崗位評價和分類工資市場調查工資市場調查工資水平確實定工資水平確實定工資構造確實定工資構造確實定工資等級確

45、實定工資等級確實定企業工資制度的實施和修企業工資制度的實施和修正正第第三三節企節企業工業工資制資制度的度的設計設計57工資制度的內涵工資制度的內涵工資制度大體上是通過工資等級表、工工資制度大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術業務等級標準及崗資標準表、技術業務等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。位名稱表等具體形式加以規定的。內容：工資分配政策、原那么、工資支內容：工資分配政策、原那么、工資支付方式、工資標準、工資構造、工資等付方式、工資標準、工資構造、工資等級及級差、獎金、津貼、過度方法、其級及級差、獎金、津貼、過度方法、其他規定等他規定等58企業工資制度的分類企業工資制度的分類崗位工

46、資制崗位工資制技能工資制技能工資制績效工資制績效工資制特殊群體的工資制度特殊群體的工資制度X59崗位工資制崗位工資制1 1、崗位工資制的概念、崗位工資制的概念2 2、崗位工資制的特點、崗位工資制的特點 “對崗不對人對崗不對人根據崗位支付工資根據崗位支付工資以崗位分析為根底以崗位分析為根底客觀性較強客觀性較強多項選擇題60崗位工資制崗位工資制崗崗位位工工資資制制崗位等級工資制崗位等級工資制崗位薪點工資制崗位薪點工資制一崗一薪制一崗一薪制一崗多薪制一崗多薪制61崗位薪點數確實定崗位薪點數確實定1、薪點數確實定、薪點數確實定員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工個人

47、的表現薪點以及企業或部門員工個人的表現薪點以及企業或部門預先規定的增加薪點的三項點數之和預先規定的增加薪點的三項點數之和崗位薪點確實定崗位薪點確實定個人薪點確實定個人薪點確實定加分薪點數加分薪點數2、薪點值確實定：基值和浮動值、薪點值確實定：基值和浮動值62薪點工資制的優點薪點工資制的優點崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系，表達了效率優先的原那么，符合市場取向的績相聯系，表達了效率優先的原那么，符合市場取向的要求要求工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分

48、配向關鍵崗位，技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點向關鍵崗位，技術崗位傾斜，通過規定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業務數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業務水平，充分發揮了工資的鼓勵作用水平，充分發揮了工資的鼓勵作用在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來在薪點值確實定過程中，浮動值是按照部門的效益或業績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神有利于提高團隊的協作精神63技能工資制技能工資制技能工資制的概念技能工資制的概念技能工資制的前提技能工資制的前提明確對

49、員工的技能要求明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系能評估體系將工資方案與培訓方案相結合將工資方案與培訓方案相結合64技能工資制技能工資制技能工資的種類技能工資的種類技術工資技術工資能力工資能力工資根底能力工資根底能力工資特殊能力工資特殊能力工資65績效工資制績效工資制績效工資制的概念績效工資制的概念績效工資制的特點績效工資制的特點注重個人績效差異的評定注重個人績效差異的評定個人績效的信息主要來自于主管個人績效的信息主要來自于主管反響頻率不會很高，每年績效考核反響頻率不會很高，每年績效考核階段出現階段出現66績效工資制績效工資制績效矩陣績效矩

50、陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規模和頻率取決于在績效矩陣中，員工工資的增長的規模和頻率取決于兩個方面的因素：兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置。二是個人在工資浮動范圍中的位置。67績效工資制的缺乏績效工資制的缺乏1.績效工資制的根底缺乏公平性績效工資制的根底缺乏公平性2.績效工資過于強調個人的績效績效工資過于強調個人的績效3.如果員工認為績效評價的方式方法不是公平如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、準確的，整個績效工資制就有崩潰的危的、準確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。險。68企業主要的績效工資形式企業主要的績效工資形式1

51、.計件工資制計件工資制2.傭金制（提成制）傭金制（提成制）69案例他們是一家國企，薪酬管理也是非常國企化。就是大鍋飯。同一個部門的人干好、干壞，大約相差10%左右。沒有詳細的崗位描述、沒有績效管理，員工的收入和領導給你的月度打分相關。因此在這種公司和領導“處好關系非常重要。他們公司一個看門的年收入，超過其他公司一個主管的收入。更為奇怪的是，除了工資每月進入工資卡外，收入大頭的獎金是以現金形式發放的。他們是沒有納稅證明的，稅是單位統一處理的。也就是說，在前幾年上?？梢再I房退稅的時候，該單位員工都沒有退過稅。由于收入大大超過市場價格，即使沒法退稅，他們員工也沒有人鬧過。但市場是殘酷的，競爭使這家公

52、司盈利率有所下降。公司老總也意識到在這樣粗放式管理下去也不行的，因為即使平均工資大大高于競爭對手，但實際上由于是平均主義，只不過拿的是市場行情，而大量隨時可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是從07年公司開場了薪酬改革。大體思路是拉大薪酬距離，車間不知道，開發部門就有16個檔次。但薪酬管理推出，卻沒有其他相關人力資源措施的配合：比方詳盡的職位描述、科學的績效管理，人才的甄別機制，人員的內部流動機制等等。新工資推出后，整個公司一下子反響很大。據說，反響最大的是班車司機。他們算下來每個月稅后可能不到5000，居然派代表和總裁直接對話了。不知道總裁是如何安撫這些隨時能夠在人才市場找到替代的司機的。7

53、0特殊群體的工資1.管理人員的工資制度管理人員的工資制度2.經營者年薪制經營者年薪制3.團隊工資制度團隊工資制度71管理人員的工資制度管理人員的工資制度管理人員工資的構成管理人員工資的構成基本工資基本工資獎金和紅利獎金和紅利福利與津貼福利與津貼72經營者年薪制經營者年薪制q實行經營者年薪制應具備的條件實行經營者年薪制應具備的條件q健全的經營者人才市場，完善的競爭健全的經營者人才市場，完善的競爭機制機制q明確的經營者業績考核指標體系明確的經營者業績考核指標體系q健全的職工代表大會制度，完善的群健全的職工代表大會制度，完善的群眾監視制度眾監視制度q年薪制的組成形式年薪制的組成形式q根本工資加風險收

54、入根本工資加風險收入q年薪加年終獎金年薪加年終獎金73年薪水平確實定年薪水平確實定經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動消耗是經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動消耗是普通員工勞動消耗的倍加，所以經營者的年薪應普通員工勞動消耗的倍加，所以經營者的年薪應該數倍于企業員工的年平均工資該數倍于企業員工的年平均工資年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，年薪水平確實定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業需要的經營管理人才又要能夠吸引到企業需要的經營管理人才得到的年薪的經營者不再享受企業員工的工資性得到的年薪的經營者不再享受企業員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資收入與福

55、利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業的員工工資制度是平行的制度，它與企業的員工工資制度是平行的74團隊工資制度團隊工資制度團隊的定義團隊的定義可將團隊分為平行團隊、流程團可將團隊分為平行團隊、流程團隊、工程團隊等隊、工程團隊等75團隊工資制度團隊工資制度團隊工資的主要組成要素團隊工資的主要組成要素根本工資根本工資鼓勵性工資鼓勵性工資績效認可獎勵績效認可獎勵76團隊工資的設計應注意的問題團隊工資的設計應注意的問題平行團隊工資制度的設計：平行團隊工資制度的設計：通常不使用鼓勵性的工資形式，而認可獎通常不使用鼓勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適合勵尤其是非貨幣性的認

56、可獎勵比較適合流程團隊工資制度設計流程團隊工資制度設計為鼓勵員工承受穿插培訓，可采用技能工資為鼓勵員工承受穿插培訓，可采用技能工資制。為了更有效的鼓勵員工，企業可以在事制。為了更有效的鼓勵員工，企業可以在事先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預先確定的鼓勵性工資是工資工作中的此，預先確定的鼓勵性工資是工資工作中的一個重要環節一個重要環節77團隊工資的設計應注意的問題團隊工資的設計應注意的問題工程團隊工資制度的設計工程團隊工資制度的設計工程團隊工資方案中采用鼓勵性的工資有幾個弊工程團隊工資方案中采用鼓勵性的工資有幾個弊端：端：一是工程團隊工作通常比流程

57、團隊的工作更難量一是工程團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化；化；二是工程團隊工作中的可變因素較多。二是工程團隊工作中的可變因素較多。所以，企業在設計工程團隊工資方案時要防止使所以，企業在設計工程團隊工資方案時要防止使用過多的鼓勵性工資用過多的鼓勵性工資78三、企業工資制度設計的主要內容三、企業工資制度設計的主要內容影響員工工資水平的主要因素影響員工工資水平的主要因素企業外部影響的因素企業外部影響的因素企業內部影響因素企業內部影響因素市場因素市場因素生活費用和物價水平生活費用和物價水平地域影響地域影響政府的法律法規政府的法律法規企業自身特征企業自身特征決策層對工資的態度決策層對工資的態度79各

58、種薪酬構造類型1.以績效為導向的薪酬結構以績效為導向的薪酬結構2.以工作為導向的薪酬結構以工作為導向的薪酬結構3.以能力為導向的薪酬結構以能力為導向的薪酬結構4.組合薪酬結構組合薪酬結構80以績效為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬構造類型v特點：員工薪酬主要依據其近期工作績效而定。計件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。v優點：鼓勵力效果好，符合企業利益要求。v缺乏：可能導致員工過分注重近期利益，無視個人技能、知識方面開發；自我意識過度，交流、合作少，群體意識淡薄。v適用：任務飽滿，有超額工作的必要；

59、員工可以通過主觀努力改變績效結果。X81以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）職務工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬構造類型v特點：員工薪酬主要依據其所擔任職務的重要程度、特點：員工薪酬主要依據其所擔任職務的重要程度、任職資格要求以及工作環境對員工的影響等因素決定。任職資格要求以及工作環境對員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位薪酬隨崗位/職務而變，根本薪酬確實定只考慮崗位本職務而變，根本薪酬確實定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，身的要求，很少考慮人的因素，v優點：操作簡單，管理本錢低；晉升和根本薪酬之間優點

60、：操作簡單，管理本錢低；晉升和根本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。v缺點：職務決定薪酬，鼓勵效果削弱；無法反映因技缺點：職務決定薪酬，鼓勵效果削弱；無法反映因技能、態度不同引起的奉獻差異。能、態度不同引起的奉獻差異。v適用：責、權、利明確的企業。適用：責、權、利明確的企業。X82以能力為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）技術等級工資（90%）績效工資（5%）職務津貼（5%）各種薪酬構造類型v薪酬主要根據員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術等級工資制。v優點：1.鼓勵員工提高技術和能力；2.鼓

61、勵技術人才安心本職。v缺乏：1.忽略績效和能力的實際發揮程度；2.薪酬本錢高；3.只適用技術復雜、技術差異影響大的企業。X83組合薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產量、銷售量）基礎工資（33%）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬構造類型v將薪酬分解成幾局部，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。v優點：1工資構造反映勞動諸要素的差異。2各個單元各有其職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的奉獻大小。3工資構造比較靈活，便于調整。v適用于各類型企業。X84工資等級1.工資等級2.工資檔次3.工資級差4.

62、浮動幅度5.等級重疊85企業工資制度設計的原那么企業工資制度設計的原那么1.公平性原那么公平性原那么2.鼓勵性原那么鼓勵性原那么3.競爭性原那么競爭性原那么4.經濟性原那么經濟性原那么5.合法性原那么合法性原那么86薪酬制度實踐個案思考薪酬制度實踐個案思考差別化薪資政策操作層：等級工資定期晉升政策較少差別獎金制度設立：革新、團隊合作、成本節約等獎勵項目研發人員：技術等級相對應的等級工資制隨技術等級提高晉升工資與項目創新、專利、周期制定獎金設立：專利轉讓制度，如：一次性提取/銷售掛鉤/股權置換中高層管理人員：協議薪資制度：年薪責任、風險、技能的評估確定年度工作業績、目標達成確定收入水平設立：特別

63、福利、股票期權營銷人員：采取靈活薪資組合方式以目標責任為定薪基礎與實際銷售業績掛鉤的獎勵設立：新客戶發展、客戶穩定新產品/地域市場開發等獎項或考核點87能力要求工資制度設計的程序能力要求工資制度設計的程序工資水平的確定工資水平的確定崗位評價和分類崗位評價和分類工資市場調查工資市場調查確定工資策略確定工資策略工資結構的確定工資結構的確定工資等級的確定工資等級的確定企業工資制度的實施和修正企業工資制度的實施和修正88一、確定工資策略薪酬結構分類薪酬結構分類特點特點舉例舉例高彈性類高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大大，績效工資與獎金比重大

64、以績效為導以績效為導向薪酬向薪酬高穩定類高穩定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業整體經系不大，而主要取決于年功及企業整體經營狀況，薪酬穩定，給人以安全感。營狀況，薪酬穩定，給人以安全感。年功工資年功工資折衷類折衷類既激勵員工提高績效（高彈性成分），既激勵員工提高績效（高彈性成分），又促使員工注意長遠目標（高穩定成又促使員工注意長遠目標（高穩定成分）分）以能力為導向以能力為導向以崗位為導向以崗位為導向組合薪酬組合薪酬89工資水平確實定工資水平確實定1.建立與工資市場調查的基礎上建立與工資市場調查的基礎上2.根據工資曲線確定工資

65、水平根據工資曲線確定工資水平901213141516取位等級等級結構工資水平：工資水平：91工資等級確實定工資等級確實定v薪酬等級類型：薪酬等級類型：v分層式薪酬等級類型分層式薪酬等級類型v寬泛式薪酬等級類型寬泛式薪酬等級類型92薪酬層級的幾種模式：()1.2.3.931213141516職位等級等級結構工資結構設計：工資結構設計：級差幅度等級數量=?專業水平低,如服務生產等=20-25%行政人員,一般技術人員=30-40%高級專業/中級經理=40-60%高級管理=60%以上專業水平低,如服務生產等=5-10%行政人員,一般技術人員=8-12%高級專業/中級經理=10-15%高級管理=20-4

66、0%目標工資=?浮動幅度是對稱的941、某企業員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業進行了市場薪酬調查，并將本企業的薪酬狀況與市場薪酬調查結果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結果見圖1。請回答下列問題：（1）該企業的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點？（2）試對該企業的薪酬結構進行評價。圖表分析題95分析1 1薪薪酬酬水水平平：此此企企業業總總體體的的薪薪酬酬水水平平比比市市場場的的平平均均值值高高，具具有有一一定定的的競競爭爭力力。等等級級低低的的員員工工的的總總體體薪薪酬酬水水平平市市場場比比平平均均水水平平高高5 5左左右右，等等級級高高的的員員工工的的總總體體薪薪酬酬水水平平比比市市場場高高1010左左右右，具具有有一一定定的的鼓鼓勵勵性性。但但此此企企業業員員工工的的根根本本工工資資的的整整體體水水平平在在市市場場上上并并不不具具有有競競爭爭力力，等等級級低低的的根根本本公公司司比比市市場場的的平平均均水水平平略略高高，隨隨著著等等級級的的提提高高，根根本本工工資資在在市市場場的的競競爭爭力力較較弱弱，最最高高等等級級的的員員