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1、薪資管理與員工鼓勵薪資管理與員工鼓勵n一、薪酬決定模型、依據、三種導向的薪酬構造一、薪酬決定模型、依據、三種導向的薪酬構造n薪酬決定模型薪酬決定模型n薪酬決定依據薪酬決定依據n工作導向的薪酬構造工作導向的薪酬構造n技能導向的薪酬構造技能導向的薪酬構造n市場導向的薪酬構造市場導向的薪酬構造n1.1.薪酬決定模型薪酬決定模型n薪酬系統：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬薪酬系統：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統的基石。政策是系統的基石。n推薦的一種模型：推薦的一種模型：19931993年由喬治年由喬治米考維奇和米考維奇和Jerry Jerry MNewmanMNewman提出的
2、模型如下：提出的模型如下：n薪酬決定模型薪酬決定模型n2.2.薪酬決定依據薪酬決定依據n依據有：企業戰略、市場薪酬水平、工作所需技能、依據有：企業戰略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。工作本身。n薪酬策略從根本上講是由企業開展戰略所決定：不同薪酬策略從根本上講是由企業開展戰略所決定：不同的開展戰略具有不同的薪酬策略；不同的戰略開展階的開展戰略具有不同的薪酬策略；不同的戰略開展階段也有著不同的薪酬策略。段也有著不同的薪酬策略。公公司司戰戰略略人力力資資源源戰戰略略招聘招聘發展發展保留保留獎酬獎酬培訓培訓薪薪酬酬策策略略工工 資資現金獎勵現金獎勵股權獎勵股權獎勵福福 利利非現金非現金n兩種典
3、型薪酬策略兩種典型薪酬策略n n報酬策略與企業開展階段的關系報酬策略與企業開展階段的關系n短期鼓勵：短期鼓勵：n 以一年內的業績為根底提供鼓勵以一年內的業績為根底提供鼓勵n 通常按季度或年度發放通常按季度或年度發放n 以現金為主薪金、福利、保險以現金為主薪金、福利、保險n 出于幫助經理人員避稅的考慮采用股票期權出于幫助經理人員避稅的考慮采用股票期權n長期鼓勵：長期鼓勵：n 根據一年以上的業績提供變動報酬根據一年以上的業績提供變動報酬n 股票期權，通常是假設干年后行權股票期權，通常是假設干年后行權n 住房住房n 注重非薪酬因素注重非薪酬因素n非薪酬因素：非薪酬因素：n 主導因素：有個好老板合得來
4、，發揮作用。主導因素：有個好老板合得來，發揮作用。n 職能生涯設計：工作有意思，與理想吻合，有開職能生涯設計：工作有意思，與理想吻合，有開展時機。展時機。n 盡早提拔：在工作盡早提拔：在工作2 2年或年或5 5年是跳槽頂峰年是跳槽頂峰n 安排挑戰：新工程，多負責，職務。安排挑戰：新工程，多負責，職務。n3.3.以以“工作本身為依據的薪酬構造工作本身為依據的薪酬構造n對工作進展評價：評價工作的任務與責任、所需技能，對工作進展評價：評價工作的任務與責任、所需技能，對組織目標實現相對奉獻大小。當把工作構造各種水對組織目標實現相對奉獻大小。當把工作構造各種水平與薪酬標準、各種水平結合起來，得到了公司的
5、薪平與薪酬標準、各種水平結合起來，得到了公司的薪酬構造各工作間的報酬比例關系。酬構造各工作間的報酬比例關系。n滿足薪酬決定模式中滿足薪酬決定模式中“內部一致性的要求：工作相內部一致性的要求：工作相似性與差異性的工作構造。似性與差異性的工作構造。n實現內部公平的目標，薪酬體系應具備特征：一是需要實現內部公平的目標，薪酬體系應具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應越多；二是環境越差，報酬的知識、技能越多，報酬應越多；二是環境越差，報酬越高；三是奉獻越大，報酬越多。否那么對員工行為與越高；三是奉獻越大，報酬越多。否那么對員工行為與態度有重要影響。態度有重要影響。n工作評價方法有：工作排序法、因素
6、比較法、點數法和工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數法和海氏系統方法。海氏系統方法。n工作排序法：依各工作的相對價值或相對奉獻由高到低工作排序法：依各工作的相對價值或相對奉獻由高到低進展排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身進展排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難防的排序。優點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難防止主觀因素，要求委員會對工作細節很熟悉，雖可對工止主觀因素，要求委員會對工作細節很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來抑制這
7、一缺點。有時用定量方法來抑制這一缺點。n因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較根底；明確各工作的共同補償因素如技能、努力、較根底；明確各工作的共同補償因素如技能、努力、責任、工作條件等；然后逐一比較得出。范例如下：責任、工作條件等；然后逐一比較得出。范例如下：n因素比較法量表因素比較法量表 n本例中工作的本例中工作的“補償因素包括技能、努力、責任和工補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作作條件，工作1 1，工作，工作2 2和工作和工作3 3是標尺性工作。工作是標尺性工作。工作1 1中的小時工資率為中的小時工資率為1.0+2.0+
8、0.5+5.0=8.51.0+2.0+0.5+5.0=8.5元；工作元；工作2 2為為9.59.5元；工作元；工作3 3為為1515元，那么工作元，那么工作X X的工資率為的工資率為1212元。元。n點數法：把工作構成因素分解，然后對每一要素進展點數法：把工作構成因素分解，然后對每一要素進展估值，一半以上國外企業用此法。補償因素有估值，一半以上國外企業用此法。補償因素有325325種，種，典型的有典型的有1010種左右。假設僅考慮技能、努力、責任和種左右。假設僅考慮技能、努力、責任和工作條件四種補償因素，總點數為工作條件四種補償因素，總點數為10001000，并確定相應，并確定相應權重。如技能
9、權重為權重。如技能權重為2020，點數為，點數為200200分，假設劃分，假設劃1010個技能等級，一項工作就知道技能點數是多少，然后個技能等級，一項工作就知道技能點數是多少，然后加起來即可。加起來即可。n海氏工作系統法：特別適用于管理類和專業技術崗位。海氏工作系統法：特別適用于管理類和專業技術崗位。n 由由Hay AssociateHay Associate在在19841984年開發出來的年開發出來的n 與點數法原理一樣，只不過這里的補償因素是確與點數法原理一樣，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。每個補償因
10、素中又有假設干個子因素。響。每個補償因素中又有假設干個子因素。n4.4.技能導向的薪酬構造技能導向的薪酬構造n以技能為導向而不是以工作內容為導向的薪酬構造。以技能為導向而不是以工作內容為導向的薪酬構造。有兩種表現形式，以知識為根底方法和以技能為根底有兩種表現形式，以知識為根底方法和以技能為根底方法。教同專業同年級的教師，有碩士文憑與有博士方法。教同專業同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。n重點進展重點進展“技能塊確實定，進展技能水平分析。認技能塊確實定，進展技能水平分析。認為二者是重要的補償因素。為二者是重要的補償
11、因素?！凹寄軌K是勝任某一崗技能塊是勝任某一崗位的技能，包括根底技能不計分數、限制性選擇位的技能，包括根底技能不計分數、限制性選擇技能計算分數、自由選擇技能不計算分數，直技能計算分數、自由選擇技能不計算分數，直接按種類計算。接按種類計算。n優點：確保隊伍精干，對業務不穩定時期有重要意義。優點：確保隊伍精干，對業務不穩定時期有重要意義。研究發現此法在生產率研究發現此法在生產率、提高產品質量、提高出勤、提高產品質量、提高出勤率、增加滿意度和營業額方面有重要作用。缺點：當率、增加滿意度和營業額方面有重要作用。缺點：當業務成熟、技能到達一定程度后人工本錢增加。業務成熟、技能到達一定程度后人工本錢增加。n
12、工作導向與技能導向的比較工作導向與技能導向的比較n n5.5.市場導向的薪酬構造市場導向的薪酬構造n外部勞動力市場為根底，考慮競爭對手一樣崗位的薪外部勞動力市場為根底，考慮競爭對手一樣崗位的薪水來決定，強調外部競爭力，而不是內部目標奉獻。水來決定，強調外部競爭力，而不是內部目標奉獻。易喪失內部一致性。易喪失內部一致性。n三、員工薪酬體系的內容：三、員工薪酬體系的內容：n內容框架內容框架n工資方案工資方案 ：管理人員與高層行政管理人員的工管理人員與高層行政管理人員的工資資n福福 利利n1.1.內容框架內容框架n 薪酬體系薪酬體系間接報酬間接報酬直接報酬直接報酬基礎報酬基礎報酬績效報酬薪水工資激勵
13、性報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金服務與津貼休閑設施汽車融資計劃低價免費餐飲非工作報酬假期節日病假法律義務保護項目醫保生命保險撫恤金社會保障n2.2.工資方案工資方案n通常不是一種方案，而是幾種方案的結合，有通常不是一種方案，而是幾種方案的結合，有時強調團隊意識和合作精神，不能向個人提供時強調團隊意識和合作精神，不能向個人提供足夠鼓勵，而有時另一方案那么相反。更多的足夠鼓勵，而有時另一方案那么相反。更多的是二者之間。是二者之間。n成認員工個人奉獻的不同工資方案，如下表所成認員工個人奉獻的不同工資方案，如下表所示。示。n(下一頁下一頁)n成認員工個人奉獻的
14、不同工資方案成認員工個人奉獻的不同工資方案n n續表續表 n幾點說明：幾點說明：n(1)(1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區別：獎勵工資是一次性的，以實物產出報償，但也有區別：獎勵工資是一次性的，以實物產出為根底，不會自動累積進入根本工資中，鼓勵再努力。為根底，不會自動累積進入根本工資中，鼓勵再努力。n(2)(2)利潤分享方案：不會成為根本工資的一局部，好時利潤分享方案：不會成為根本工資的一局部，好時那么分，壞時那么不分或少分、鼓勵對總體關注。那么分，壞時那么不分或少分、鼓勵對總體關注。n(3)(3)所有權方案：在鼓勵對總
15、體關注方面與利潤分享方所有權方案：在鼓勵對總體關注方面與利潤分享方案一樣，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是案一樣，但更長期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規定的。以一種固定價格購置股票的時機。如某人在有規定的。以一種固定價格購置股票的時機。如某人在19951995年獲得了以每股年獲得了以每股1010美元購置公司股票的權利，到美元購置公司股票的權利，到20002000年漲到年漲到3030元股，而且可以行權全部或一局部，元股，而且可以行權全部或一局部，那么就可從中獲益。那么就可從中獲益。n(4)(4)增益分享：對生產率提高的增益局部或降低本錢局增益分享：對生產率提高的增益局部或降低本錢局
16、部進展分享。重點獎勵集體或團隊。部進展分享。重點獎勵集體或團隊。n(5)(5)利潤分享方案與所有權方案的實質內涵按生產要素利潤分享方案與所有權方案的實質內涵按生產要素分配、利潤風險約束機制和人力資源概念應用。分配、利潤風險約束機制和人力資源概念應用。n3.高層管理人員的工資利用薪酬策略吸引，留住ETn管理人員工資與企業資產收益之間的關系n注：以?財富?500大型企業在1990年時的平均資產為根底n國際領先公司的做法國際領先公司的做法n除根本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：除根本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素：n 績效獎金：可高達根本工資的績效獎金：可高達根本工資的5050甚至甚至100
17、100，在，在銷售隊伍中應用廣泛。銷售隊伍中應用廣泛。n團隊獎金：根據團隊取得的成績確定團隊獎金：根據團隊取得的成績確定n提成提成n公司獎金公司獎金n股票股票n培訓、出國等非薪酬獎勵方式培訓、出國等非薪酬獎勵方式n薪酬體系的區別使用薪酬體系的區別使用n美國薪酬管理的趨勢美國薪酬管理的趨勢n19971997年的研究說明，在抽樣的年的研究說明，在抽樣的750750個美國公司中個美國公司中n近半數近半數4646的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。的公司將減少固定獎金，而代之以不定薪資。n-約約1/31/3公司公司cancel the growth of basic salary,cancel t
18、he growth of basic salary,增加不定薪資增加不定薪資占總現金薪資的比例。占總現金薪資的比例。n在一項1999年進展的350家美國公司的調查中發現，員工持股方案在19931998年間增加了一倍，達總薪酬的35。n1999年USA前10位CEO收入情況n n西方國家CEO薪酬的多樣性n根本工資不被重視n股票鼓勵平均占美國高層管理者總薪酬的62n在招聘中，薪酬談判的焦點是股票期限，而不是總現金工資。n中國外資與高科技企業n提供持股方案公司的比例n與消費行業和化工行業相比，員工持股方案在高科技公司中更為普遍。n一般情況下，股票期權方案提供給經理或有選擇性的員工，而股票購置方案提
19、供給所有員工。n上市的網絡公司更多地利用股票期權或授予吸引國內人才。n美國經理人員短期鼓勵的三種形式美國經理人員短期鼓勵的三種形式n根據理想業績目標實現程度乘以正常獎勵的系數。根據理想業績目標實現程度乘以正常獎勵的系數。n按事先設定公式，將短期鼓勵與業績目標實現程度按事先設定公式，將短期鼓勵與業績目標實現程度相聯系。相聯系。n完全隨意的分配新興小公司完全隨意的分配新興小公司n美國經理人員長期鼓勵的方案美國經理人員長期鼓勵的方案n根據一年以上業績提供變動報酬根據一年以上業績提供變動報酬n股票期權的時間大多數是股票期權的時間大多數是1010年，也有年，也有5 5年的。年的。n長期方案實現了經理的利
20、潤與股東利益的一致性。長期方案實現了經理的利潤與股東利益的一致性。n咨詢公司的研究結果咨詢公司的研究結果n19901990年代中期，年代中期，USAUSA優良公司的優良公司的CEOCEO每年現金收入每年現金收入根本工資獎金平均水平為根本工資獎金平均水平為150150萬美元，而尚未兌萬美元，而尚未兌現的股票期權價值那么高達現的股票期權價值那么高達13601360萬美元。萬美元。n股東財富增長迅速，年回報率達股東財富增長迅速，年回報率達60604.福利n特性：n-滿足關于福利的法律要求；n-大多數企業均提供福利，成為吸引和保持高素質員工的關鍵；n-具有復雜的價值特性：醫保，養老方案等，對員工具有不
21、同的價值。nUSAUSA福利占工資的百分比率變化情況福利占工資的百分比率變化情況n n注：美國商務研究中心報告資料n常見的福利工程n參與某些特定福利工程全日制雇員所占百分比n注：據美國勞工部統計資料n表達企業文化特色的福利方案表達企業文化特色的福利方案USAUSAnCMPCMP媒體公司：為治療雇員不育或收養兒童而支付媒體公司：為治療雇員不育或收養兒童而支付3 3萬萬美元的福利總額。美元的福利總額。nDeloitte&ToucheDeloitte&Touche公司：新雇員進入公司的介紹者公司：新雇員進入公司的介紹者支付支付150010000150010000美元。美元。nFannie MaeFa
22、nnie Mae公司：一個月公司：一個月1010個小時帶薪自愿工作時間。個小時帶薪自愿工作時間。nFedEx:FedEx:免費搭乘公司飛機上的活動座椅。免費搭乘公司飛機上的活動座椅。nLos Angeles DodgersLos Angeles Dodgers公司：處于第一名班組與名次公司：處于第一名班組與名次向前移動班組獲免費冰淇淋。向前移動班組獲免費冰淇淋。nMOOGMOOG公司：工作第公司：工作第1010年有年有3535天的額外休假，以后每逢天的額外休假，以后每逢5 5年，享受年，享受3535天休假。天休假。nJPMorganJPMorgan公司：每天免費午餐。公司：每天免費午餐。nSA
23、SSAS研究所：每月支付研究所：每月支付200200美元的兒童看護費。美元的兒童看護費。nshell oil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10的福利。nsteel case公司：免費使用120英畝營地和娛樂設施。nSynovus公司：每年50美元為員工體檢、假設正常再支付200美元作為獎勵。nXerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時期。n太陽微軟公司：專門臺球室、藍球場與排球場。nYahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。nQualcomm Jnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。n根據類型和本錢而分類的雇員福利n注：來自于1996年美國商業研究中心。n福利信息溝通技術 n口頭發布、雇
24、員會議、手冊、工資單夾帶、年度報告、個人咨詢、互動式計算機、電視與錄像帶、福利測驗、小冊子、雇員儀、海報、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、熱線。n四、股票期權方案四、股票期權方案n 完整的股票期權方案內容完整的股票期權方案內容n怎樣進入中國怎樣進入中國n1.1.完整的股票期權方案內容：有十個方面內容完整的股票期權方案內容：有十個方面內容n其一，受益人的范圍與數量。其一，受益人的范圍與數量。n其二，股票期權方案涉及的證券總數，上限為證券總其二，股票期權方案涉及的證券總數，上限為證券總數的數的1010n其三，分配方案：包括分配依據學歷、崗位、業績、其三，分配方案：包括分配依據學歷、崗位、業績、奉
25、獻、分配數量任何一名奉獻、分配數量任何一名2525的總數。的總數。n其四，確定行權價格。其四，確定行權價格。n其五，確定授予時機。其五，確定授予時機。n其六，規定股票期權的期限，其六，規定股票期權的期限，1010年，同時要規定等年，同時要規定等待期和假設干變現期。待期和假設干變現期。n其七，附帶的投票權、股息、轉讓權及其它權利。n其八，實施的約束條件，包括對違規行為的處分。n其九，股票期權變現的條件約束。n其十，行權速度與方式。n股票期權的股票從何而來：n有以下途徑：n發新股時預留一局部在國外，有時預留達25。n大股東出讓。n增資擴股時拿出一局部。n上市公司回購一局部。n執行價格怎樣確定是在未
26、來幾年不變的固定價格執行價格怎樣確定是在未來幾年不變的固定價格n新股發行上市公司，發行價作為執行價格。新股發行上市公司，發行價作為執行價格。n鼓勵股票期權執行價確定，須大于或等于股票期權贈鼓勵股票期權執行價確定，須大于或等于股票期權贈與日的公開市價。與日的公開市價。“公開市價含義有不同解釋：一定公開市價含義有不同解釋：一定時期如時期如1 1個月、個月、2020天等最高與最低價平均價；或前一天等最高與最低價平均價；或前一交易日收盤價；或授予日前交易日收盤價；或授予日前2020個交易平均收盤價再優惠個交易平均收盤價再優惠15154040。n香港模式：不能低于授予日前香港模式：不能低于授予日前5 5
27、個交易日平均收市價的個交易日平均收市價的8080。n授予數量確定：授予數量確定：n大于經營者總收入的大于經營者總收入的2020，小于股本金的，小于股本金的1010。n根據職務、業績、學歷與年限、擬發的總數量等指標，根據職務、業績、學歷與年限、擬發的總數量等指標，確定每一受益人的期權份額。確定每一受益人的期權份額。n可采取目標法：據到達業績目標來確定。也可采取斯可采取目標法：據到達業績目標來確定。也可采取斯科爾期法。以未來收益為根底的價值評估法?？茽柶诜āＲ晕磥硎找鏋楦椎膬r值評估法。n n股票期權行使的方式：可勻速或加速。股票期權行使的方式：可勻速或加速。n勻速：假設勻速：假設1010年授予年
28、授予1010萬股，每年比例是萬股，每年比例是1010，亦即，亦即每年每年1 1萬股。萬股。n加速：如共有三年，第一年加速：如共有三年，第一年2020，第二年，第二年3030，第三，第三年為年為5050。n股票期權權利變更及喪失股票期權權利變更及喪失n雇傭關系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終雇傭關系終止：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關系后假設干時期如三個月可行使局部行權，止關系后假設干時期如三個月可行使局部行權，尚未行使的那么自動失效，公司回購。尚未行使的那么自動失效，公司回購。n退休：如在退休后三個月內沒有執行，那么成為非退休：如在退休后三個月內沒有執行，那么成為非法定股票期權，不享受
29、稅收優惠。因退休而離職的，法定股票期權，不享受稅收優惠。因退休而離職的，可以不變?？梢圆蛔?。n死亡：在任期內死亡，可作為遺產轉至繼承人。n送紅股、轉贈股、配股的增長新股：對尚未贈與及未行使的在數量和價格上要進展調整。n清盤時：可全部或指定限額行權，與其他股東享有同等權益。n并購：美國規定當30股權或在36月內，董事成員發生變化時大于原有一半人，行權自動加速。n2.怎樣進入中國n國家規定、法律如何：n1998年8月24日中共中央、國務院發布?關于加強技術創新，開展高科技，實現產業化的決定?，允許國有資產增值局部作為股份進展獎勵，允許民營科技企業采取股份期權形式。1999年10月廣東、1999年7
30、月江蘇、1999年11月北京先后出臺相應政策。n2000年9月國務院辦公廳轉發國家經貿委?國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的根本標準試行?中明確指出：“對經營管理者可以試行年薪制、持有股權、股票期權等分配形式。n2000年10月中共十五屆五中全會通過了?中共中央關于制定國民經濟和社會開展第十個五年方案的建議?，提出：“建立健全收入分配的鼓勵機制和約束機制。對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。n期權制期股制n中國還不具備標準化的期權制，因為：n中國還沒有期權期貨交易市場；期權股票來源沒有正常渠道；無實行期權制度的稅收條件；無充分效率的股票市場；期權會計制度沒有建立。n期權與期股區別：n其一，期權是一種權利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。n其二，收益不同:期權，以權利固定價買進，市場價買出。期股是分紅。n其三，收益獲取方式不同：期權，根本上不付現金可獲取，而期股那么必須拿出一局部現金或獲獎所得延期兌現，或直接拿出現金作風險抵押才得獲得股份。期權在行權前分文不得，行權后一次性獲益，而期股是分紅。n其四，獲益數額不同：股權收益巨大，可達上千萬或上億美元；而期股那么較少。
飲食企業薪資管理與員工激勵
