《勞動關系法務—勞動合同法解析與爭議處理口徑分析( 40頁)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《勞動關系法務—勞動合同法解析與爭議處理口徑分析( 40頁)（48頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。
1、HR沙龍沙龍勞動合同法解析與爭議處理口徑分析勞動合同法解析與爭議處理口徑分析 勞動關系法務政策篇勞動關系法務政策篇HR沙龍沙龍2行政解釋行政解釋勞動合同法勞動合同法司法解析司法解析社會理解社會理解學者解釋學者解釋HR沙龍沙龍3中華人民共和國勞動法關于貫徹執行假設干問題的意見勞1995309號關于貫徹執行勞動部假設干問題的意見滬1995104號實施中有關勞動合同問題的解答 關于違反有關勞動合同規定的賠償方法 中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法實施條例回憶勞動法與勞動合同法回憶勞動法與勞動合同法HR沙龍沙龍4司法解析最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋法釋2001
2、14號最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋二法釋20066號上海市高級人民法院、上海市勞動局關于審理勞動爭議案件假設干問題意見 滬高法1996241號 上海市高級人民法院關于審理勞動爭議案件假設干問題的解答 滬高法民一200617號關于勞動爭議糾紛假設干程序問題的意見 滬高法2021181號關于適用?勞動爭議調解仲裁法?、?勞動合同法?假設干問題的指導意見(廣東關于審理勞動爭議案件假設干問題紀要武漢回憶勞動法與勞動合同法回憶勞動法與勞動合同法HR沙龍沙龍5來源：時代周報 發布時間：2021年12月18日 16:13 王玨磊 實施近一年的?勞動合同法?，在經濟危機的大背景下，
3、再度引人關注。在上海，一份關于?勞動合同法?的“裁審規定已在醞釀中，當地政府試圖在某種程度上給企業靈活用工的機制，以應對經濟危機的來襲?！捌髽I半停工甚至停工，?勞動合同法?對此是無能為力的。至于降薪、減時工作，在上海，只要符合?上海市企業工資支付方法?規定，企業可以靈活處置。但在全國范圍內，必須根據?勞動合同法?的規定，與工人協商解決。工人如果不同意的話，企業便很難采取降薪、減少工時這樣的措施來應對危機。心驚于某些地區遭遇經濟危機的慘烈，“松綁也許已成為上海市政府的共識。日前，上海市人力資源和社會保障局局長周海洋即公開表示，現在，?勞動合同法?、?勞動合同法實施條例?已經相繼實施，?上海市勞動
4、合同條例?的修訂工作顯得較為緊迫。周海洋并不諱言情勢的嚴峻，指出“既要引導企業正確理解和全面實施?勞動合同法?，又要幫助企業克服當前國際經濟形勢帶來的各種困難。董保華透露，關于?勞動合同法?的“裁審規定將在某種程度上給企業靈活用工的機制，應是“裁審規定的題中之義。新聞導讀：上海醞釀勞資新聞導讀：上海醞釀勞資“裁審規定裁審規定 HR沙龍沙龍6第一節第一節勞動合同法的適用范圍勞動合同法的適用范圍用人主體用人主體用人身份用人身份勞動關系勞動關系HR沙龍沙龍7一律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理一律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理?勞動合同法?第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組
5、織、民辦非企業單位等組織以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。?勞實施條例?第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。HR沙龍沙龍8一律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理一律師事務所等組織與其工作人員之間糾紛的處理理解什么情
6、況下才會有勞動關系？專職從事行政事務或勤雜工作的勞動者、從事法律事務并領取固定工資或底薪的勞動者就勞動報酬等事項產生的糾紛，屬于勞動爭議因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產生的糾紛屬于民事糾紛會計事務所、基金會等組織與職工之間的糾紛參照執行。HR沙龍沙龍9二境外公司在滬設立的辦事機構的訴訟主體地位二境外公司在滬設立的辦事機構的訴訟主體地位理解：境外公司在滬設立辦事機構的，已經合法辦理了登記手續，并通過勞動效勞公司招用勞動者，勞動者可以將該辦事機構作為勞動爭議的當事人；該辦事機構未按照相關法律規定操作的，與勞動者發生的爭議一般作為民事糾紛處理HR沙龍沙龍10第二節第二節不簽勞動合同的原因分
7、析不簽勞動合同的原因分析入職不簽入職不簽合同到期未簽合同到期未簽HR沙龍沙龍11【案例回放】唐先生【案例回放】唐先生2021年年4月月20日進入公司擔任人事經理，負責公司整體人事日進入公司擔任人事經理，負責公司整體人事業務，著手制定公司規章制度。業務，著手制定公司規章制度。2021年年6月月24日因不符合錄用被解除。唐先生向勞日因不符合錄用被解除。唐先生向勞動仲裁提出公司僅在動仲裁提出公司僅在6月月20日提出與其簽訂日提出與其簽訂2000元的勞動合同，因本人工資待遇為元的勞動合同，因本人工資待遇為8000元而拒簽，故要求公司支付未簽合同雙倍工資、非法解除、試用期違法解除、元而拒簽，故要求公司支
8、付未簽合同雙倍工資、非法解除、試用期違法解除、加班工資等十一項請求，合計加班工資等十一項請求，合計7萬余賠償。目前此案進入一審二次開庭中。萬余賠償。目前此案進入一審二次開庭中?！景咐胤拧俊景咐胤拧磕郴I劃公司市場總監某籌劃公司市場總監2005年年1月進入公司，月進入公司，2021年年12月月31日合同到日合同到期未續簽，期未續簽，2021年年3月月1日公司通知其解除勞動關系，現該員工提出雙倍工資及經濟日公司通知其解除勞動關系，現該員工提出雙倍工資及經濟補償金訴求，仲裁依法受理中。補償金訴求，仲裁依法受理中。不簽勞動合同被要求支付雙倍工資不簽勞動合同被要求支付雙倍工資HR沙龍沙龍12三勞動關系
9、雙方當事人未訂立書面合同的處理三勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理?勞動合同法?第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?勞實施條例?第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。HR沙龍沙龍13三勞動關系雙方當事人
10、未訂立書面合同的處理三勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理理解：勞動合同的訂立和履行，應當遵循老實信用原那么，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行老實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。HR沙龍沙龍14三勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理三勞動關系雙方當事人未訂立書面合同的處理解讀：1、勞動合同期滿后未續訂合同的，及時補訂書面勞動合同。2、勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，可以終止勞動關系。3、如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。HR沙龍沙龍15第三節第三節何謂連續用工年限何謂連續用工年限母子、關聯企業調動、派遣公司轉移等母
11、子、關聯企業調動、派遣公司轉移等兩個沒有關系的企業轉移兩個沒有關系的企業轉移合同到期簽訂協商解除協議后再重簽合同到期簽訂協商解除協議后再重簽HR沙龍沙龍16【案例回放】范先生【案例回放】范先生2005年年8月進入公司工作，合同以月進入公司工作，合同以2021年年1月月15日到期，并與日到期，并與公司簽訂協商解除協議書。后雙方又簽訂了一份公司簽訂協商解除協議書。后雙方又簽訂了一份2021年年2月月1日的空白合同，后公司日的空白合同，后公司雙方在雙方在2021年年7月解除勞動關系。范先生申請勞動仲裁，要求支付月解除勞動關系。范先生申請勞動仲裁，要求支付05年年8月至今的雙月至今的雙倍工資及經濟補償
12、金、加班費等訴求。嘉定法院依法裁決，不予支持倍工資及經濟補償金、加班費等訴求。嘉定法院依法裁決，不予支持2021年年2月之月之前的訴訟請求。前的訴訟請求。已過訴訟時效不予支持已過訴訟時效不予支持HR沙龍沙龍17三非本人原因由用人單位安排到新用人單位工作連續工作年限的計算三非本人原因由用人單位安排到新用人單位工作連續工作年限的計算解讀：1、連續工作年限的計算只能從2021年9月18日實施條例公開之日起生效。2、前提，不是由勞動者本人提出3、且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的HR沙龍沙龍18第四節第四節無固定期限合同的假設干問題無固定期限合同的假設干問題應訂未訂怎么辦應訂未訂怎么
13、辦因醫療期等順延到達十年是否簽訂無因醫療期等順延到達十年是否簽訂無固定期限合同固定期限合同簽訂幾次才要簽無固定合同簽訂幾次才要簽無固定合同雙方自愿達成不簽無固定期限合同雙方自愿達成不簽無固定期限合同HR沙龍沙龍19五應訂未訂無固定期限勞動合同的處理五應訂未訂無固定期限勞動合同的處理1、應訂未訂無固定期限勞動合同的視為存在無固定期限勞動合同關系，無需承擔不簽無固定期限合同的雙倍工資。2、“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系，包括書面合同方式確定的權利義務關系和以事實勞動關系方式確定的權利義務關系。HR沙龍沙龍20六當事人訂立了固定期限合同的效力六當事人訂
14、立了固定期限合同的效力符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力解讀：1、勞動者在到達無固定期限勞動合同的條件，但未提出訂立請求或者是仍然與公司簽訂固定期限勞動合同的，固定期限勞動合同可以終止。合同期滿時，用人單位可以依據?勞動合同法?第四十四條的規定終止合同。HR沙龍沙龍21七法定順延事由，使得勞動者獲得到達無固定期限勞動合同的理由七法定順延事由，使得勞動者獲得到達無固定期限勞動合同的理由因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為無固定期限勞動合同的理由。解讀：勞動合同期滿，合同自然終止。合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對于合同終止時
15、間進行了相應的延長，而非不得終止。HR沙龍沙龍22八簽多少次才要簽無固定期限合同八簽多少次才要簽無固定期限合同用人單位與勞動者連續訂立幾次固定期限勞動合同以后，續訂合同應當訂立無固定期限合同解讀：?勞動合同法?第十四條第二款第三項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。否那么，第二次固定期限合同終定的期限將失去意義，第二次固定期限的規定相矛盾的。HR沙龍沙龍23第五節第五節日常管理中的常見問題日常管理中的常見問題企業是否可以設置擔保企業是否可以設置擔保沒有規章制度或者規章制度不合法不能管理員工沒有規章
16、制度或者規章制度不合法不能管理員工變更勞動合同的形式變更勞動合同的形式如何進行競業限制如何進行競業限制何謂同工同酬何謂同工同酬HR沙龍沙龍24九占有用人單位價值較高的財產時約定設置擔保的效力九占有用人單位價值較高的財產時約定設置擔保的效力勞動者占有用人單位價值較高的財產時，用人單位與勞動者約定設置擔保的效力。解讀：1、用人單位是不得在招工時扣押勞動者身份證件、要求勞動者提供擔?；蚴杖趧诱哓攧?。2、在勞動合同履行過程中，對于勞動者占有單位價值較高的財物，單位為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保的，法律沒有禁止，可以認定有效。HR沙龍沙龍25十用人單位要求承擔合同責任的處
17、理十用人單位要求承擔合同責任的處理解讀：1、勞動合同的履行應當首要遵循依法、老實信用的原那么。勞動合同的當事人之間除了規章制度的約束之外，實際上也存在很多約定的義務和依據老實信用原那么而應承擔的合同義務。2、在規章制度無效的情況下，勞動者必須遵守的合同義務，用人單位可以要求其承擔責任。勞動者以用人單位規章制度沒有規定為由提出抗辯的，不予支持。HR沙龍沙龍26十一勞動合同變更的形式要求十一勞動合同變更的形式要求解讀：對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更。HR沙龍沙龍27十二當事人對競業限制約定不清的處理十二當事人對競業限制約定不清的處理解讀：1、當事
18、人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付補償金，或者雖約定向勞動者支付補償金但未明確約定具體支付標準的，基于當事人就競業限制有一致的意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍有約束力。2、補償金數額不明的協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20-50%支付。HR沙龍沙龍28第六節第六節解除勞動關系中的假設干問題解除勞動關系中的假設干問題員工提前三十天通知解除勞動關系是員工提前三十天通知解除勞動關系是否可以制約否可以制約合同到期效勞期合同未到期是否可以合同到期效勞期合同未到期是否可以解除解除未及時繳納、支付問題的處理未及時繳納、支付問題的處理HR沙龍沙龍29十
19、四勞動者違反合同約定的期限解除合同的處理十四勞動者違反合同約定的期限解除合同的處理勞動者違反合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理解讀：1、用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。2、勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，可以支持。HR沙龍沙龍30十五勞動合同期滿而約定的效勞期未到期的處理十五勞動合同期滿而約定的效勞期未到期的處理解讀：1、在勞動合同期滿后，用人單位放棄對剩余效勞期要求的，應當準許。2、繼續履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，
20、視為其放棄對剩余效勞期的要求，勞動合同終止。HR沙龍沙龍31十六未及時足額與依法繳納的情形把握十六未及時足額與依法繳納的情形把握解讀：1、只有用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額支付勞動報酬及“未繳納社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。2、對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。HR沙龍沙龍32第七節第七節如何算錢如何算錢代通知金、賠償金、經濟補償金代通知金、賠償金、經濟補償金HR沙龍沙龍331、員工上班三個月被解除，
21、支付三個月工資2、員工被違法解除，支付代通知金經濟補償金3、員工簽訂三年合同，工作七個月，要求支付29個月工資 4、清潔工被裁員，要求按照2萬/月支付經濟補償金5、員工工資6萬工作兩年，09年1月合同到期時支付18萬經濟補償金。有趣的員工賺錢方式有趣的員工賺錢方式HR沙龍沙龍34十八代通知金的支付標準如何確定十八代通知金的支付標準如何確定解讀：1、用人單位是否需要支付“代通金，應當根據法律的規定來判斷，法律沒有規定的，不能要求用人單位支付。2、以上個月的工資標準確定可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。HR沙龍沙龍35十九終止工傷職工的勞動關
22、系后相關待遇的支付問題十九終止工傷職工的勞動關系后相關待遇的支付問題用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除依法支付經濟補償外，還應當接工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的，主要是指以下情形：一勞動合同期滿的；二用人單位被依法宣告破產的；三用人單位被撤消營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；四自用工之日起一年內，勞動者不愿意訂立書面勞動合同的。HR沙龍沙龍36二十用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的處理二十用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的處理用人單位未經法定程序即實行經濟性裁員的處理解讀：裁員將成為受限制的條款。根據?勞動合同法?第四十一條的規定，企業進
23、行經濟性裁員必須滿足該條件的情況下進行裁員，被裁的勞動者要求恢復勞動關系的，可以支持。HR沙龍沙龍37二十一違法解除或終止合同需向勞動者支付賠償金的適用范圍二十一違法解除或終止合同需向勞動者支付賠償金的適用范圍用人單位因“違法解除或終止合同需向勞動者支付賠償金的適用范圍解讀：1、賠償金只適用于用人單位在不具備合法解除或終止的條件的情況下解除合同。2、如果依法已經具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規定的范圍。HR沙龍沙龍38二十二勞動合同法第八十五條規定引發爭議的處理二十二勞動合同法第八十五條規定引發爭議的處理第八十五條用人單位有以下情形之一的，由勞
24、動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額局部；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。解讀：本條規定的權利行使主體均為“勞動行政部門，相對應的執法措施也是“責令，包括加罰50%-100%賠償金的規定，也是勞動行政部門對用人單位進行行政處分的依據。因此，本條規定所涉衣的內容，不是勞動爭議處理的范圍，本條規定也不能作為勞動爭議糾紛裁決的依據。HR沙龍沙龍39、稅前與稅后工資分段：08年前可稅后，08年后可稅前，有地方全部采稅后，減輕企業壓力。、經濟補償金上限分段：08年前不封頂，08年按社平
25、三倍封頂、年限封頂的分段：收入超過社平三倍的封頂不超過12年，08年前不勝任的不超過12年、非平均工資的分段：08年之前醫療期、客觀情況變化、破產或裁員的，月工資低于企業月平均工資的按企業月平均工資的標準支付、不滿半年的分段：分段計算中不滿半年在各地按一個月計算，在上海不滿半年不計算。、未依法繳納社保：從08年開始計算7、賠償金按離職前的十二個月平均工資標準支付，超過三倍的按三倍，無年限限制。經濟補償金的分段計算經濟補償金的分段計算HR沙龍沙龍402021年年人力資源關注與思考人力資源關注與思考勞動合同：完善相關條款，重新思考簽定年限或形式。規章制度：修改相關章節，更適應預見性的危機管理。勞動報酬：調整薪酬結構，確保企業擁有工資支付權。社會保險：考慮綜保殘保，工資總額需要全面的平衡。敬請關注?勞動合同?2021升級版!HR沙龍沙龍41HR沙龍沙龍42HR沙龍沙龍43HR沙龍沙龍44HR沙龍沙龍45HR沙龍沙龍46HR沙龍沙龍47HR沙龍沙龍48
勞動關系法務—勞動合同法解析與爭議處理口徑分析( 40頁)
