企業頻發勞動問題規范化處理

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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,企業頻發勞動問題規范化處理,企業用工面臨的新形勢：,1、人口紅利已經不復存在；,2、員工權利意識覺醒；,3、用工總體成本增加；,4,、社會規則與制度日益健全。,勞動爭議案件年均增長率,18.8%,勞動糾紛常見種類,非法辭退導致企業訴累不斷,如何變非法辭退為合法解除勞動關系？,競業限制保護企業免受不正當競爭,如何特色化制定才是最合適的？,調崗調薪小杠桿拖累大企業的發展,如何合理、合法的調崗調薪？,離職后,“,反水,”,仲裁公司屢有發生,如何有效規避離職后被仲裁？,一、辭退糾紛,案例：,2014年5月，王某

2、被所在公司解除,總經理,職務，理由是其工作責任心不強導致普華永道對該公司內部控制出具了否定意見的審計報告，并被媒體負面報道，對公司造成惡劣影響，為,嚴重失職,。王某于2014年6月向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復勞動關系。仲裁裁決支持了王某的要求，公司不服向法院起訴。,一審法院均認為公司并無證據可證明，內部控制審計報告中指出的否定意見系因王某工作造成。,從這個案例我想提兩個問題,高管是不是勞動者？,兩重關系,一是委任關系；,二是勞動關系。,從現行法律規定來看，勞動法沒有將高管排除在外，因此高管仍是勞動者，依然受勞動合同法的保護。,職務的免除是否等于勞動關系的解除？,高管的職務任免

3、是無過錯解除,然而,解除職務不等于勞動關系的解除,企業解除勞動合同的條件：,勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：,（一）在試用期間,被證明,不符合錄用條件的；,（二）,嚴重違反,用人單位的規章制度的；,（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成,重大損害,的；,（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；,（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（無效合同）的情形致使勞動合同無效的；,（六）被依法追究刑事責任的。,律師建議：,1、建立健全企業內控制度；,2、加強人力資源管理工作，做好勞動關系管理；

4、,二、競業限制,競業限制的概念：,競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同或保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或在有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。,競業限制的幾個問題：,1、限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年；,2、競業限制條款在勞動合同中為,延遲生效條款,，也就是勞動合同的其他條款法律約,束力終結,后，該條款開始生效；,3、企業支付補償金；,4、單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。,公司法第一百四十九條董事、高級管理人

5、員不得有下列行為：（四）違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；,案例：,王某是某網絡科技公司,普通職員,，曾與該公司簽訂競業限制合同，約定王某在離職后兩年內的不得到具有競爭關系的公司從事相關的技術工作，若違反約定，王某將承擔20萬元的違約金。在雙方勞動合同到期后，王某在家待業3個月，網絡科技公司,未向王某支付競業限制補償金,，后王某到某網站就職，繼續從事相關的技術工作。網絡科技公司得知后，認為王某違反了競業限制合同，于是向勞動爭議

6、仲裁部門申請仲裁，要求王某支付違約金。,就該案例提兩個問題：,1、未約定補償金；,2、對象不合法；,律師建議,：,嚴格按照勞動合同法的規定，簽署競業限制協議,三、調崗糾紛,Main keyword,案例：,李某自 2008年2月起與某化工公司建立勞動關系，任銷售職務，適用不定時工作制，工作地點為北京。2010年3月29日，某化工公司口頭通知李某將其崗位調至山東，李某并未同意。4月21日，某化工公司則以李某未到新崗位報到工作，也未請假為由通知李某解除勞動關系。李某向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。,仲裁機構認為：李某與某化工公司訂立的勞動合同系雙方的真實意思表示，雙方當事人的合法權益均

7、應受到法律保護。某化工公司調換李某的工作地點，屬于變更雙方勞動合同內容，理應征求勞動者意見，充分進行協商。李某不同意調換工作地點，且雙方最終未能就變更勞動合同內容達成協議，致使雙方勞動合同無法履行。按照中華人民共和國勞動合同法第四十條第（三）項規定，某化工公司應支付李某就解除勞動合同經濟補償金。,在勞動合同有效期內，在保持勞動者待遇不變的前提下，對勞動者工作崗位的調整，系調崗。勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。,Main keyword,關于調崗的幾個問題,Main keyword,調崗須滿足兩個基本前提,：,1、雙

8、方協商一致；,2、采取書面形式。,Main keyword,Main keyword,3.,調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。,4,、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。,Main keyword,5,、合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？,根據勞動合同法第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動

9、合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。,6,、,員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？,不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據勞動合同法第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。,本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。,但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，“

10、崗位說明書”“目標責任書”等文件可證明。,7,、,員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？,由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？,首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請

11、假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。,所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。,8,、,部門取消可否成為企業單方調崗的合法理由？,勞動合同法規定，因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除

12、合同，這種理解是否正確呢？,根據勞動部關于若干條文的說明的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。,律師建議：,1、雙方對調崗事宜協商一致，應當采用書面變更勞動合同的方式進行。規章制度方面的要求，規章制度中要明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。比如，規范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。,3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預先制定大致的薪酬區間，企業將在隨崗后的調薪具有比較充分的合理性。,4、要保存需要做出調崗的證據。對于調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善保存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發生的解除合同所需之重要依據。,The End,