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1、,,,,單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,,*,,,,,單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,*,,*,,,,,單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,,,,單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,年假及醫療期培訓,,集團辦公室,,2015,年,6,月,目 錄,一、職工年假政策法規解讀,二、醫療期相關規定,一、職工年假政策法規解讀,一、職工年假政策法規解
2、讀,年 休 假,,,●凡在集團連續工作,滿一年,的員工，均可享受年休假（享受學校寒暑假的員工，不享受年休假）。,,●國家法定節假日、公休日不計入年休假假期。,,●年休假期間各項工資、福利、待遇不變。,工作年限,享受年假天數,滿,1,年,-10,年,5,天,滿,10,年,-20,年,10,天,滿,20,年以上,15,天,案例,1,：,單位安排，員工書面放棄,,小劉是某公司的員工，工資,4000,元,/,月。由于單位工程繁忙，小劉一直未休,2011,年及,2012,年年假共計,12,天，,11,月，單位領導安排小劉休,12,天年假，但小劉由于個人原因書面放棄。,12,月底，小劉跳槽，并要求單位支付
3、未休,12,天年假工資共計,4880,元。單位不同意，于是，小劉向當地仲裁委申訴。,,,,請問：小劉的申訴是否有法律依據？,案列解析：,《,企業職工帶薪年休假實施辦法,》,第十條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其,正常工作期間,的工資收入。”,,,因此，小劉的申訴沒有法律依據。,案例,2,：,單位需要，員工同意,趙某是某單位的項目負責人，月工資,11000,元，,2014,年應休年假,10,天，但是，由于負責的工程繁忙，單位一直未安排他休假。,10,月，單位領導找趙某談話，希望趙某今年放棄休年休假，趙某考慮到工作無法交接就書面同意了
4、。但是，趙某認為單位應該按工資的,300%,發放未休年假的工資，單位領導卻認為趙某既然書面同意不休年假，就沒有額外的未休年假工資，雙方各執一詞，最后求助于勞動法律部門？,,,,請問：單位是否需要支付趙某未休年假工資？如果需要，怎么支付？,,,《,企業職工帶薪年休假實施辦法,》,第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的,300%,支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。,,案例解析：,案例,3,：,未休年假工資的舉證責任,2007,年,12,月,15,日，張某到
5、某服務公司擔任庫管員。,2014,年,4,月初，張某以公司拖欠應休未休年休假工資為由離開。后來，張某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付未休年休假工資。該公司辯稱張某應當對未休年休假和單位未支付相應工資的事實負舉證責任，而公司自身卻無法出示有關張某休假與否的證據。,,,,,請問：本案中的爭議焦點應該由誰舉證？,案例解析,本案爭議焦點：計算年休假工資的工資基數、累計工作時間以及未休年休假工資是否已經發放等。,,,而與這三項事實相關的有效證據，大部分都在用人單位的掌握中。,,《,勞動爭議調解仲裁法,》,第,6,條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事
6、項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。以上規定表明，在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用人單位掌握管理的證據，都應當由用人單位提供。,案例解析,《,工資支付暫行規定,》,第,6,條的規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。,,由此可見，該公司應該提供已安排張某休假或者曾向張某支付過未休年休假工資的證據，例如考勤表或者工資表等，以證明張某無權要求未休年休假工資。該公司并未出示相關證據，應當承擔舉證不能的不利后果。,,,,提示：,各中心一
7、定要保存好員工請休年假的相關材料，請假單盡量,不要有涂改,。,案例,4,：,年假及年假工資計算,,張某于,2004,年,7,月大學畢業后進入某公司工作，月工資為,2000,元。,2009,年,4,月,2,日，公司單方面解除與張某勞動合同。張某離職前仍未休,2008,年度與,2009,年度帶薪年休假。張某于是向公司提出要求，支付其未休年假的經濟補償，公司以其未辦理相關離職手續為由，拒絕其請求。張某于是向當地勞動爭議仲裁委申訴。,,,,問：,1,、按照相關法律規定，張某,2008,年和,2009,年離職時的年假分別為幾天？,,2,、未休年假的經濟補償金如何計算？,離職當年年假計算方法：,,,,（當
8、年度在本單位已過日歷天數,÷365,天）,×,職工本人全年應當享受的年休假天數,-,當年度已安排年休假天數。,,,但折算后不足,1,整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。,,,,因此，張某,2008,年度應休年假為,5,天，,2009,年度應休天數為（,91÷365,）,×5,天,=1.2,天，由于,0.2,天不足,1,整天，不能享受年休假，因此張某應休年假共為,6,天。,,,,,,,未休年休假工資,=,職工本人工資,÷21.75 ×,未休年假天數,×300%,,張某的未休年假工資,=2000 ÷21.75 ×6 ×300%=16
9、56,未休年假工資計算方法：,由于張某之前已正常發放工資，所以此處補發年假的三倍工資應再減去已發工資。,二、醫療期相關規定,醫療期基礎知識,什么是醫療期,,,,【,醫療期,】,：,,根據勞動部關于發布,《,企業職工患病或非因工負傷醫療期規定,》,的通知（勞部發,[1994]479,號）第,2,條規定：,,,醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限,。,,醫療期基礎知識,案例,1,不需繼續停工治療者，醫療期是否準許休滿？,,,洪某為,A,企業員工，連續工齡,25,年。洪某,2010,年,8,月,15,日患病，住院治療,3,個月后出院。企業根據醫院出具的病假建議書
10、和洪某的實際情況，又批準其繼續病休,(,全休,)3,個月。,2011,年,2,月,20,日企業聯系其到期上班，員工表示還需休息，企業要求洪某到醫院復查病情，復查結果是：已基本恢復穩定。因此，企業書面通知洪某于,2011,年,3,月,18,日前到崗復工。洪某認為企業的做法不對，自己連續工齡已,25,年，本單位的工作年限,13,年，按規定他應享受,12,個月的醫療期，這一期限未滿，企業應準許其繼續休病假至醫療期滿。,案,例,案例討論：,1,）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫療期滿？,,2,）如遇到如上案例的情況，作為,HR,要注意哪些問題？,醫療期基礎知識,,企業職工因患病或非因工負傷，需要停
11、止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個月”。,,——,《,企業職工患病或非因工負傷醫療期規定,》(,勞部發［,1994,］,479,號,),,,洪某雖可享受,12,個月的醫療期，但這不過是給他休醫療期的“資格”，是否休滿，關鍵是看他的,病情實際需要和醫院證明,，是否“需要停止工作醫療”，如果不需要，就不應休滿醫療期才復工。,,,案,例,解析,不需繼續停工治療者，醫療期是否準許休滿？,醫療期基礎知識,病假期與醫療期的區別,,,,病 假 期,指員工患病或非因工負傷，需要接
12、受診療而無法上班的期間。,,,屬,客觀事實,，根據員工病情或負傷情況判定,,,,醫 療 期,是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間,,醫療期是,法定期間,，根據工作年限判定。主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作,VS,均主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫院開具的病假單（病休證明）作為證據形式予以證明。,醫療期基礎知識,醫療期期限及計算方法,,,總工作年限,實際工作年限,10,年以下,,,實際工作年限,10,年以上,,,,,,本單位工作年限,本單位工作,5,年以下,本單位工作,5,年以上,本單位工作,5,年以下,本單位工作,5,年以上,本單
13、位工作,10-15,年,,本單位工作,15-20,年,,,本單位工作,20,年以上,,醫療期,3,個月,6,個月,6,個月,9,個月,12,個月,18,個月,24,個月,累計病休時間,6,個月,12,個月,15,個月,18,個月,24,個月,30,個月,員工,因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，,依法享受不超過法律規定最長期限的醫療期,：,根據國家相關法規政策，醫療期主要通過員工,實際參加工作年限,以及在,本單位的工作年限,作為確定依據，給予,3,個月到,24,個月的醫療期,。,--,勞動部,《,企業職工患病或非因工負傷醫療期規定,》,醫療期基礎知識,醫療期期限及計算方法,,,,注意事項：
14、,,醫療期計算應從病休第,1,天開始，累計計算；,,如：享受三個月醫療期的職工，如果從,2011,年,3,月,5,日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在,3,月,5,日至,9,月,5,日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。,,,,病休期間，公休、假日和法定節日包括在內,；,,,員工如果連續休醫療期，則連續計算醫療期直至期滿；如果間斷休醫療期，則可在累計病休時間范圍中累計計算醫療期。,,,醫療期計算的基本步驟為：,,1,）根據工作年限確定醫療期長短；,,2,）根據醫療期長短確定累計病休的計算周期，如,3,個月醫療期則累計病休的計算周期為,6,個月；,,3,）在前一步驟確
15、定的計算周期內確定累計病休時間。,醫療期基礎知識,醫療期能否延長,,,,根據,《,關于貫徹,〈,企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定,〉,的通知,》,（勞部發,[1995]236,號）規定，對,某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）,的職工，在,24,個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。,醫療期基礎知識,醫療期與停工留薪期的區別,,,,醫 療 期,主要針對“患病”或“非因工負傷”,,,參照,員工的,工作年限,和病休證明判定（一般不超過,24,個月，特殊情況可申請延長）,,,停 工 留 薪 期,主要針對“工傷”,（,因工負傷,或職業?。?,參照醫療診斷證明
16、和,《,勞動能力鑒定結論,》,判定（ 一般不超過,12,個月，特殊情況可申請延長，延長不得超過,12,個月）,VS,根據,《,工傷保險條例,》,規定，職工因工作受傷或患職業病，有一定的停工留薪期（醫療期）。停工留薪期一般不超過,12,個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過,12,個月。,醫療期基礎知識,醫療期期間待遇和權益,,,企業職工在醫療期內，可依法享受病假工資或疾病救濟費和醫療報銷待遇；,醫療期內，企業不能進行非過失性解除；,,根據勞動部關于發布,《,企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定,》,的通知（勞部發,[1994]479,號）第
17、,5,條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但,不能低于最低工資標準的,80%,。,勞動合同到期，醫療期未滿的，合同期限順延到醫療期屆滿為止；,醫療期已滿，合同未到期，企業進行非過失性解除，須提前,30,天通知（或支付代通知金），另需支付經濟補償金和醫療補助費。,醫療期基礎知識,醫療期期間待遇和權益,,,,根據,《,違反和解除勞動合同的經濟補償辦法,》,第,6,條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單
18、位應按其在本單位的,工作年限,，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的,醫療補助費,。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。,對于病假工資與疾病救濟金應適用,《,勞動法意見,》,的規定，即,只能適用其一,，即或適用病假工資，或適用疾病救濟金。但不論適用哪一種待遇，均不能低于最低工資標準的,80%,。,醫療期基礎知識,小結,,,,,醫療期概念中需要注意的問題,：,,,◆醫療期應區分工傷與非工傷情況，,今天重點討論的是,員工患病或非因工負傷情況，不包括員工患職業病或因工負傷情況；
19、,,,◆員工享受資格醫療期并不是一次全部享受，而是在一定時間內,累計計算,；,,,◆,醫療期中“月”的天數，按原勞動部規定是,按,30,天核算,；,,,◆對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在,24,個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期,；,,,◆,醫療期滿后，繼續留用，或計算周期結束醫療期未滿的，自下一次病休起可,重新,核定醫療期。,醫療期基礎知識,小結,,,,,醫療期概念中需要注意的問題,：,,醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從,1995,年,3,月,5,日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在,3,月,5
20、,日至,9,月,5,日之間確定在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。如計算周期結束醫療期未滿的，如,9,月,6,日起重新計算醫療期，不用跟上一次累計。,醫療期管理,——,勞動關系,案例,2,醫療期內合同到期如何處理？,,,2010,年,11,月,1,日，張三入職,A,公司，勞動合同期限為,2010,年,11,月,1,日至,2011,年,10,月,31,日，月收入為,5000,元。,2011,年,8,月,某周末,，張三在帶全家外出游玩中發生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫院開具了病休證明，要求張三休假,3,個月，張三于,2011,年,8,月,30,日向公司申請休病假。鑒于張三受傷是事實，公司同意了張
21、三的病假申請。,2011,年,9,月,25,日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞動合同期限中，發現張三的勞動合同即將到期，經詢問張三部門領導，不想與張三續簽勞動合同。因此，李四準備通知張三辦理終止勞動合同手續，可此時，李四才發現，張三休病假了，而且病假期還超過了勞動合同期限。于是，李四不知道,能否還能按原期限到期終止勞動合同？,案,例,案例討論：,,1,）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動合同？,,2,）作為公司，應該如何操作？,醫療期管理,——,勞動關系,,第四十五條規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的（患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的），勞動合同應當,續延,至相
22、應的情形消失時終止。,,,——,,《勞動合同法》,,,如果勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同又到期，,是否能終止,其勞動合同,的關鍵之處在于,“,是否在規定的醫療期內,”,。,,,但案例一中，,張三的勞動合同即使到期,（,2011,年,10,月,31,日）,，,但,鑒于張三患病，,自,2011,年,8,月,30,日起病休，合同到期時仍,在規定的醫療期內，,故,勞動合同,應續延至醫療期滿,時才能終止。,案,例,解析,醫療期內合同到期如何處理？,醫療期管理,——,勞動關系,病休員工合同到期,——HR,應對,,,確定醫療期，判定醫療期是否已滿：,病情嚴重無法再恢復工作，或用人部門和公司決定終止者：,
23、醫療期內合同到期，,勞動合同應續延至醫療期滿時,方可,終止。,（順延的,最好是以書面形式通知,員工，,留存證據,）；,,,勞動合同期滿時醫療期已滿，則可按正常流程在勞動合同到期日終止，注意提前通知并簽收,《,終止勞動合同通知書,》,，按法定支付經濟補償金和醫療補助費。,員工患病和非因工負傷需請病假者，請注意確定醫療期和病休證明的審核。,,,對于合同即將到期的病休員工，注意判定醫療期滿日期，以及用人部門意見；,,,若,勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同又到期，,是否能終止,其勞動合同,的關鍵在于,“,是否在規定的醫療期內,”,。,病情不嚴重或即將恢復者，用人部門認可留用的，可作續簽操作,醫療期管
24、理,——,勞動關系,醫療期內是否絕對不能解除,,,《,勞動合同法,》,關于醫療期的規定主要是明確企業對醫療期內的員工,不得進行非過錯性解除（該法第,40,條）和經濟性裁員（該法第,41,條）,。,,,但并非醫療期內員工就絕對不能解除，法規并沒有規定企業不,可以進行過失性解除（第,39,條）和協商解除（第,36,條）,。所以對于醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同（過失性解除），也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。,,第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的
25、規定解除勞動合同。（其中一種情形就是“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的”）,,--《,勞動合同法,》,,,,法律解析：,醫療期管理,——,勞動關系,案例,3,醫療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？,,,A,公司員工劉某，,2010,年,3,月進入公司工作，雙方簽訂了為期,3,年的勞動合同，,2011,年,3,月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫院開出病假單。公司批準劉某休假,3,個月，,3,個月后，醫療期滿，劉某的病情仍未好轉，還需繼續治療。但其目前視力已無法再適應崗位要求。鑒于劉某的情況，,A,公司在劉某醫療期結束后即書面通知與其解除了勞動關系。,,劉某對其不服，欲將公司告上仲裁
26、庭。,案,例,案例討論：,,1,）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？,,2,）該案例中公司的作法還存在哪些瑕疵？應該如何操作？,醫療期管理,——,勞動關系,,,第四十條規定：,勞動者患病或者非因工負傷，在規定的,醫療期滿,后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位,提前,30,日,以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者,1,個月工資后，可以,解除,勞動合同,. ——,,《勞動合同法》,,,該案例中劉某醫療期已滿，雖然企業可按第,40,條規定與劉某解除勞動合同，但作為非過失性解除，公司應按法定向劉某,支付經濟補償及醫療補助費,。,,,另
27、按該項條款解除，須提前,30,天通知或額外支付勞動者,1,個月工資，公司解除操作時須注意。,案,例,解析,醫療期滿，仍無法正常上班的員工如何處理？,醫療期,——,勞動合同的終止與解除,,醫療期與,,勞動合同解除,前提條件,,可否,,解除合同,經濟補償金,醫療補助金,醫療期滿,,但醫療未終結,1,、不能從事原工作，也不,,能從事用人單位另行安排,,的工作（,《,勞動合同法,》,,第,40,條第,1,款）,,2,、進行勞動能力鑒定（勞,,部發,[1995]309,號第,35,條）,鑒定為,,1-4,級,解除勞動關,,系，辦理退,,休,/,退職手續,每滿,1,年付,1,個月,,≥,6,個月按,1,年
28、計,,＜,6,個月按半個,,月計，從其公司,,服務年限起計算,≥6,個月的月工資；患,,重病增加不低于補助,,的,50%,；患絕癥增加不,,低于,100%,（勞部發,,[1994]481,號）,醫療期滿,,且醫療終結,,鑒定為,,5-10,級,*,可解除,,,,**,醫療終結,,但醫療期未滿,1,、致殘或難以治愈疾病，,,且不能從事原工作，也不,,能從事另行安排的工作；,,2,、應有勞動能力鑒定委,,員會進行勞動能力鑒定,鑒定為,,1-4,級,終止勞動關,,系，辦理退,,休,/,退職手續,未規定，建議參照,,,,鑒定為,,5-10,級,不可解除直,,到醫療期滿,/,/,醫療未終結,,且醫療期未
29、滿,/,,不可解除,/,/,**,醫療期與,,勞動合同終止,前提條件,可否終止合同,經濟補償金,醫療補助,金,,,醫療期未滿,不可終止,服務期每滿,1,年支付,1,個月工資；,,≥,6,個月按,1,年計，＜,6,個月按半個,,月計。但從,2008,年,1,月,1,日起計算服,,務年限,≥6,個月的月工資；對,,于患重癥絕癥的適當,,增加（勞部發,[1996],,354,號），故建議參照,,以上規定,,醫療期滿,可終止,,,*,《,勞動合同法,》,第,40,條第,1,款，需提前,30,天通知或一個月代通知金,,**,此類情形的勞動合同可自然延續到醫療期滿后再終止，無需另行簽訂合同約定。,謝 謝！,
年假、醫療期培訓
