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1、單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,勞動合同法,修訂及司法解釋（四）解讀,晏 筠,Email:yanjun_,2013,年,7,月,26,日,勞動合同法,修訂,一、,勞動合同法,修訂的立法背景,超范圍使用被派遣勞動者,與被派遣勞動者不訂立勞動合同,不依法繳納社會保險費,不同工同酬（新的二元制用工形式）,二、修訂的主要內容,勞務派遣行政許可,界定“三性”,嚴格勞務派遣用工數量,落實同工同酬,勞務派遣行政許可,勞動合同法,第五十七條：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于,五十萬元,。,修改,勞動合同法,第五十七條：經營勞務派
2、遣業務應當具備下列條件：,“（一）注冊資本不得少于人民幣,二百萬元,；,“（二）有與開展業務相適應的,固定的經營場所和設施,；,“（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣,管理制度；,(,勞動合同、勞動報酬、社會保險、工作時間、休息休假、勞動紀律等與勞動者切身利益相關的制度文本；勞務派遣單位內控管理、專職工作人員配備數量及其職責等內部管理制度文本；與用工單位簽訂的勞務派遣協議文本；,),“（四）法律、行政法規規定的其他條件。,“經營勞務派遣業務，應當向,勞動行政部門依法申請行政許可,；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”（前置）,勞務派遣行政許可實
3、施辦法,（人力資源社會保障部令第,19,號）,2013,年,7,月,1,日實施。,同工同酬的規定,勞動法,第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行,同工同酬,。,理解：從事相同工作，付出等量勞動，取得相同勞績者，應支付同等的勞動報酬。,勞動合同法,第十八條、第二十八條。,前提：尊重雙方的約定,勞動合同法,第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準,約定不明確,，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。,第二十八條,勞動合同被確認無效,，
4、勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,第六十三條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,修改,勞動合同法,第六十三條：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者,實行相同的勞動報酬分配辦法。,用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。,“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務
5、派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定?！?同酬的范圍,獎金（績效）、津貼、補貼、,加班費,提供與崗位相關的福利待遇,福利,延伸的問題：,1,、加班費的基數、支付依據,2,、福利是否為“同酬”,“三性”的規定,勞動合同法,第六十六條：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。,修改,勞動合同法,第六十六條：共有三款，對崗位進行限制（界定了“三性”），對派遣人數有了限制（比例暫時未定）,臨時性工作崗位：是指存續時間不超過六個月的崗位；,輔助性工作崗位：是指為主營業務崗位提供服務的,非主營業務崗位,；,替代性工作崗位：是指用工單位的勞動者因,脫產學習,、
6、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。,“三性,”,是或者的關系。派遣單位要對“主營業務崗位、脫產學習、休假等原因”把握清楚。,是否適用無固定期限,法律責任,未經許可：,1,、責令停止違法行為。,2,、有違法所得：并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；,3,、沒有違法所得的：可以處五萬元以下的罰款。,違反勞務派遣規定：,1,、責令改正。,2,、以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,原規定：以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,法律過渡問題,本決定自,2013,年,7,月,1,日起施行。,本決定,公布前,已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞
7、動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照,同工同酬,原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，,應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。,中華人民共和國勞動合同法,根據本決定作相應修改，重新公布。,本決定公布前：,2012,年,12,月,28,日。,時間分段：同樣是主營業務,1,、如果派遣協議是,2012,年,12,月,28,日訂立的如何適用？（遵守同工同酬的規定）,2,、如果派遣協議是,2012,年,12,月,28,日之后訂立
8、，,2013,年,7,月,1,日之后如何處理？（必須終止或變更，因其不符合崗位要求）,對原派遣單位的規定：,2013,年,7,月,1,日至,2014,年,6,月,30,日內取得許可并辦理公司變更。,可能出現的情況：服務外包,最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題,的解釋（四）,訴訟程序和仲裁程序的對接,案件的受理,：,1,、對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；,2,、有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。,例如：某裁決書,本
9、裁決第一、二、四項為終局裁決，裁決書自作出之日起即發生法律效力。但申請人如對該三項裁決不服，可自收到本裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；被申請人如對該三項裁決有異議，可自收到本裁決書之日起三十日內向合肥市中級人民法院申請撤銷該三項裁決。,本裁決第三、五、六項為非終局裁決。雙方當事人如對該三裁決不服，可自收到本裁決書之日起十五日內向人民法院起訴；期滿不起訴，該項裁決即發生法律效力。,終局裁決的規定：,1,、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（,101012,12120,元）,2,、因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方
10、面發生的爭議。,對仲裁裁決類型的處理,1,、尊重仲裁機構對裁決類型的判斷：仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。（如果判斷錯）,2,、經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；,3,、經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。,連續工齡的認定,勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作,實踐中：,1,、法定代表人、單位名稱、單位地址變更,2,、國有企業改制的情形是否符合,3,、總公司和子公司之間調動,4,、單位把輔
11、助業務服務外包（例如物業）,5,、單位合并、分立,法定情形,（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；,（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；,（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；,（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；,（五）其他合理情形。,延伸問題：,規定：職工連續工作滿十二個月以上，享受帶薪年休假。,1,、工齡的計算,2,、實踐中可能出現的“連續工作滿十二個月以上”,3,、如果單位制度規定兩次休假時間間隔必須滿十個月以上是否合法？,（單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假）
12、,4,、如何計算未休年休假工資報酬,單位單方面解除的程序規定,勞動合同法,第四十三條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。,解釋四,第十二條：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。,前提：建立了工會組織的用人單位,對單位的解除規定了補正程序，立法目的并
13、非懲罰，而是督促用人單位正確履行法定程序,禁業限制,解釋四,中的幾種情形：,約定了競業限制,未,約定補償：,標準為解除或者終止前十二個月平均工資的,30%,按月支付經濟補償。,30%,若低勞動合同履行地最低工資標準的，按最低工資標準支付。,約定了競業限制,和,補償：,一是單位違法解除是否要履行競業限制？,二是勞動者單方解除是否有權要求補償？,條款將競業限制條款的有效性與違法解除相分離,解釋四,第七條：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應
14、予支持。,約定了競業限制和補償但單位三個月未支付：,勞動者可以請求解除競業限制約定。,在競業限制內用人單位單方面解除競業限制協議的：,勞動者可要求用人單位,額外支付,勞動者三個月的競業限制經濟補償,同時要支付已履行競業限制期的補償,延伸問題：,禁業限制費的支付時間,保密費能否取代禁業限制費,禁業限制費的違約金和補償明顯不對等如何處理,禁業限制其不超過兩年的起算時間,合同變更,目的：口頭約定產生書面變更的效力,時間：一個月內（傾向保護單位）,解釋四,第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗
15、，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。,一個月期限的舉證,補漏條款,用人單位經營期滿的處理：支付經濟補償。,解釋四,第十三條：勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。,勞動合同法,第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：,（一）勞動合同期滿的；,（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；,（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；,（四）用人單位被依法宣告破產的；,（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；,（六）法律、行政法
16、規規定的其他情形,。,外國人就業,前提：須取得就業證,或者持有,外國專家證,并取得,外國專家來華工作許可證,的外國人,本解釋的適用問題,一般原則：不溯及既往，新法優于舊法,解釋四,第十五條：本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。,本解釋施行后,尚未終審,的勞動爭議糾紛案件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。,用人單位常見問題處理,一、加班費,問題一：休息日或者節假日安排業務培訓、拓展培訓等，是否支付加班費？,問題二：加班補休后就不需要支付加班工資嗎？,問題三：加班費的計算基數如何確定？,問題四：計算加班費需要哪些依據？,問題一：,1,、為了單位的利益；,2,、屬于勞動者的休息時間；,3,、單位安排；,4,、看勞動者是否自愿。,問題二：,1,、,法定節假日另外支付小時或日工資標準的,300%,。,2,、法定工作日延長工作時間補休能否不支付？,可以,。,依據,:,對,有關問題的補充規定,第二條。,3,、調休的間距時間問題。,問題三：,1,、從約定；,2,、集體合同或者本單位工資支付制度執行；
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