某公司完整各部門績效考核制度體系

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1、第一章 總則 第一條、為了促進公司發展，建立科學的管理制度，充分發揮公司每位員工的積極性和創造性，公司決定在全公司范圍內實行績效考核體系。 第二條、推行績效考核的原則 1．建立全員參與、全員負責的管理模式； 2．通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作； 3．績效考核中工作業績考核的核心是目標考核，以協商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責； 4．以正激勵為主，負激勵為輔。 第三條、績效考核的目的1．考核結果為績效工資與項目獎勵的核算及發放提供依據； 2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據；3．考核結果為員工教育培訓工作提供支持。 第四條、績效考核對象為公司全體在崗員工

2、。 第五條、績效考核要素包括工作績效、工作態度、工作能力。 第六條、績效考核過程采用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。 第七條、 績效考核時間非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。項目組人員參加項目考核，項目考核是在項目結束后進行。一般每季度績效考核時間安排如下：（一）第一季度績效考核：4月1日—7日；（二）第二季度績效考核：7月1日—7日；（三）第三季度績效考核：10月1日—7日；（四）第四季度績效考核：1月1日—7日。 第八條、績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核結果對被考核者本人公

3、開。 第二章 績效考核要素設立的原則 第九條、 工作績效目標設立的要求 （一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減； （二）挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，并使目標具有一定的挑戰性； （三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條、 工作績效目標設立的步驟 1．由總經理會同經理辦公會成員依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場

4、預測等情況，協商擬定年度總目標方案，由公司董事會批準后作為公司年度總目標加以實施。 2．公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職責，分別與其分管副總經理、總經理協商，確定各人年內各季度工作績效考核目標。 3．非項目組人員根據本人所在部門，結合崗位職責，經與上級主管協商后確定個人年內各季度工作績效考核目標。 4．項目組成員根據本人所在項目組，經與項目經理協商后確定個人在項目期間的工作績效考核目標。 第十一條、 工作態度目標設立的要求主要針對個人在工作中積極性、協助性、紀律性、責任性等方面的態度進行考評。 第十二條、 工作能力目標設立的要求主要針對員工個人在工作中體

5、現的知識學習能力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導等方面的能力進行考評。 第三章 績效考核的實施細則 第十三條、 每季度首月1-7日檢查并考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責人績效考核結果將在公司內部網上公布。公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產生的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導的部門和人員。 第十四條、 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。 1．上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評。考核主要要素是工

6、作業績、工作態度和工作能力。 2．橫向考評：根據崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點是協調能力和服務質量。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人參與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。 3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重點是溝通能力、監督能力和幫助指導能力。 4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》。 5．工作能力和態度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標權重表》。 6．考評結果送交人力資源部審核備案。 第十五條、 各績效考核人權重比例的調整根據公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異，各考核人權重的不同比例應定期調

7、整，即上級、下級、橫向考核者權重的調整。具體見《考核指標權重表》。 第十六條、 績效考核要素權重比例的調整根據崗位的不同、公司的發展要求，績效考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位工作業績考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所占比例。 第十七條、 績效考核等級考核等級分為：S、A、B、C四個等級。85分以上為S（優），70—85分為A（良），60分—70分為B（合格），60分以下為C（不合格）。根據考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的系數?？己朔謹档牡燃壉壤筛鶕镜牟煌闆r進行調整。 第十八條、 績效考核中的工作績效目標執行進度落后或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程

8、度與影響大小，按下列情況酌情處理：1．該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由績效目標執行人與其直接負責人商定解決。2．該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單位商定解決或上報公司經理辦公會/總經理協商解決。3．由于客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難，無法解決時，可由工作績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。 第四章 績效考核的評價 第十九條、評價步驟采取定量考核和定性考核相結合的方式進行。 （一）評定工作績 工作業績中的“目標完成率”是完成值與目標值的比率，分定量與定性兩種不同的評定方法。

9、1. 定量指標：完成目標是定量指標時，應以完成數量來計算完成率，并按S、A、B、C四個等級進行考核，即目標完成率是定量數字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標→S，達到目標→A，低于目標→B，遠低于目標→C。 2. 定性指標：完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，并按以下四個等級進行考核。 S 等：在考核期內，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 A等：在考核期內，按時完成目標計劃，但實際效果與預期目標存在一定差距。 B 等：在考核期內，只完成目標計劃的一半以上。 C等：在考核期結束時，目標仍處于起步階段。 (二) 評定工作態度根據個

10、人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性的態度進行考評，結果按S、A、B、C劃分等級。（ 三）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的知識學習力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導能力等進行考評，結果按S、A、B、C劃分等級。 第二十條、 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優（S）、良（A）、合格（B）、不合格（C）四種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注“+、-”號的方式表示。優（S） ：綜合評價得分達到85分以上（含85分）良（A） ：綜合評價得分達到70分-85分（含70分）合格（B

11、） ：綜合評價得分達到60分-70分（含60分）不合格（C）：綜合評價得分達到60以下每種評價類型再劃分級別，分別是：優 ：S++、S+、S良 ：A+、A、A -合格 ：B不合格：C當綜合評價得分屬于“優”、“良”類型時，以本類分數段最低線為基準，每高出5分（含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬于“合格”、“不合格”類型，不分級別，一律用“B”、“C”表示。 第二十一條、 評價等級與得分系數的對應關系見下表 第二十二條、 績效考核等級達優的員工不超過考核單位總人數的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優秀員工比例?？冃Э己说燃壍钠渌壤鶕?/p>

12、每年的實際情況和發展的要求，在當年年初靈活制訂。 第二十三條、 各要素評分標準、等級分值設置表參見《考核指標權重表》和《考核實施細則表》。 第二十四條、 績效考核結果的體現 1．公司根據季度考評結果，每季度兌現一次季度績效獎金，年終根據年內四次考評結果兌現年終獎。 2．項目組成員的項目考核得分直接與項目獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在所有項目當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。 3．員工績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。 4．年終時，公司對表現突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以后的晉升、培訓、提薪時將優先給予考慮。 第二十五條 、

13、全年四次績效考核中至少有兩次為“優”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。 第二十六條、 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。 第二十七條、 連續兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。 第二十八條、 績效考評表1．績效考評表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考評的準確性。 2．績效考評表的填寫:項目組人員的考評在項目結束后的一星期內，由各部負責人負責監督并協調項目組人員的績效評定，然后送交人力資源部備案。所有員工的考評在每季度第一個月的1-7日間，各級考核責任人負責監督并協調被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總；一般要求該季度第一個月的7日前完成。 第二十九條、 員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源部申訴，由人力資源部協調處理。第三十條、 在季度考核結束的當周內，考核評定為優秀的員工考核結果在公司內部網上公布。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，并有權依據調查事實改正失實考核結果。